Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok Pada Mata Kuliah
Perbandingan Administrasi Negara



Kelompok II
1. Agus Edo Falda (208800006)
2. Agus Rukanda (208800007)
3. Ahmad Solehuddin (208800008)
4. Amy Lesiyana (208800009)
5. Andy Sadikin (208800010)

JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA /V/A
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2010


BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Ilmu Administrasi Negara sebagai suatu kajian ilmu bisa dibilang masih berusia muda dan belum matang sepenuhnya. Baru mulai dibahas atau dianggap sebagai suatu cabang ilmu tersendiri pada awal abad ke 20.
Pada awalnya, administrasi dilihat sebagai administrasi bukan sebagai ilmu, bukan juga sebagai suatu disiplin yang memiliki objek, pendekatan, dan terminology. Pada saat itu administrasi dipandang tidak lain sebagai seni pengaturan. Dalam kerangka inilah administrasi sebagai ilmu adalah merupakan cabang dari ilmu politik dan malah dipandang sebagai bagian dari ilmu politik.
Dalam pembahasan ini akan dijelaskan mengenai objek perbandingan administrasi public yang mana ilmu administrasi public itu menyelenggarakan atau pemenuhan semua kepentingan dan urusan-urusan public. Beberapa ranah yang disebutkan secara sfecifik dalam kajian administrasi public diantaranya tentang kebijakan public, pelayanan public dan lain-lain.
Metode klasik dan kontemporer merupakan kajian perbandingan administrasi public dalam memberikan bahasan terhadap ilmu administrasi negara.
Selain objek dan metode perbandingan administrasi public, akan dibahas pula manfaat dari mempelajari perbandingan administrasi public yang mana kita dapat mengetahu manfaat tersebut.





BAB II
PEMBAHASAN
A. Objeck perbandingan administrasi Publick
1. Pengertian Objek
Objek didefinisikan sebagai konsep, abstraksi atau benda dengan batasan dan arti untuk suatu masalah. Objek adalah semua yang berada di sekitar kita, semua hal dapat dianggap objek. Pohon dapat dilihat sebagai kelas atau objek tergantung dari konteks dan masalahnya. Pohon merupakan kelas atau kelas abstrak dimana mempunyai objek seperti pohon mangga, pohon pisang, dan lain-lain.
2. Pengertian administrasi public
Administrasi publik, seperti yang dirumuskan oleh Pfiffner dan Presthus (1953), adalah sebuah disiplin ilmu yang terutama mengkaji cara-cara untuk mengimplementasikan nilai-nilai politik. Hal tersebut sejalan dengan gagasan awal Wilson dalam Shafritz dan Hyde (1992) yang dianggap sebagai orang yang membidani lahirnya ilmu administrasi publik modern di Amerika Serikat. Wilson mengemukakan bahwa disiplin administrasi publik merupakan produk perkembangan dari ilmu politik.
Administrasi Publik (Inggris:Public Administration) adalah suatu bahasan ilmu sosial yang mempelajari tiga elemen penting kehidupan bernegara yang meliputi lembaga legislatif, yudikatif, dan eksekutif serta hal- hal yang berkaitan dengan publik yang meliputi kebijakan publik, tujuan negara, dan etika yang mengatur penyelenggara negara
Adapun locus dan focus dari administrasi public dalam kajian ini adalah:
a. Lokus ilmu administrasi publik
lokus adalah tempat yang menggambarkan di mana ilmu tersebut berada. Dalam hal ini lokus dari ilmu administrasi publik adalah: kepentingan publik (public interest) dan urusan publik (pubic affair).
b. focus ilmu administrasi publik
Fokus adalah apa yang menjadi pembahasan penting dalam memepelajari ilmu administrasi publik. yang menjadi fokus dari ilmu administrasi publik adalah teori organisasi dan ilmu manajemen

3. Objeck perbandingan administrasi Publick
Setiap ranah ilmu pengetahuan layak menjadi ilmu jika mampu menjawab Epistomologis (apa yang dikaji), ontologis (bagaimana mendapat pengetahuan) dan Aksiologis (apa manfaat dari pengetahuan). Administrasi publick dalam kajian ini, harus dikembalikan kepada kajian penyelenggaraan atau pemenuhan kepentingan dan urusan – urusan publick.
Objeck perbandingan administrasi publick dengan demikian adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan penyelenggaraan urusan dan kepentingan publick. Terkadang ketika membahas hal ini banyak yang menuduh bahwa ilmu administrasi publick tidak memiliki ranah yang jelas tuduhan ini memang cukup beralasan namun tidak cukup untuk menghancurkan administrasi publick sebagai sebuah kajian yang Established.
Beberapah ranah yang dapat disebutkan secara sefesifik dalam kajian administrasi public diantaranya adalah :
1. Kebijakan Publik (public Policy)
a. Analisis kebijakan public (public policy analysis)
b. Formulasi kebijakan public (public polcy making)
c. Implementasi kebijakan public (implementing public policy)
d. Evaluasi kebijakan public (evaluating public policy)
2. Pelayanan public (public service)
3. Manajemen public ( public manajemen)
4. Ekonomika public (ekinomic of public sector)
a. Keuanagan dan anggaran public (public finance and budgeting)
b. Kebijakan fiscal dan moneter ( fiscal policy and moneter)
c. Manajemen keuangan daerah (local finance manajemen)
5. Organisasi public (public organization)
a. Perilaku organisasi (behavioral organization)
b. Komunikasi organisasi (organizational komunication)
6. Hukum administrasi (administrative Law)
7. Politik desentralisasi (politik desentralisation)
Kajian administrasi public jelas dapat menjadi kajian yang berdiri secara mandiri, meskipun untuk tegak sebagai ilmu ia memerlukan alat dan metode yang dipinjam dari ranah kajian yang telah mapan seperti ilmu politik dan ekonomi.
Dalam membicarakan tentang kebijakan public, administrasi public banyak bersinggungan dengan kajian ilmu politik. Meskipun kajian kebijakan public dalam ranah administrasi pulik pun tidak menutup mata atas besarnya pengaruh kekuatan politik dalam ranah pengambilan kebijakan, sebagai proses politik. Kajian administrasi public mengakui bahwa setiap kebijakan adalah proses politik, yang dilakukan oleh actor rasional yang memiliki kecerdasan dan kepentingan. Sekali lagi administrasi public meminjam kajian ilmu politik untuk melengkapi kajian yang telah dimilikinya dalam ranah kebijakan.
Dasar- dasar yang baik dalam membicarakan sector keuangan mau tidak mau harus diambilkan dari ilmu ekonomi, beberapah diantranya adalah materi mikro dan makro ekonomi, dasar – dasar akuntansi, manajemen dan organisasi.
B. Metode klasik dan kontemporer
Berdiri ya kajian perbandingan administrasi public harus diakui sebagai respon atas ketidak sesuaian hasil bantuan negara barat pada negara – negara diasia dengan negara – negara dieropa pasca PD II. Sehingga ada tuduhan bahwa dinegara – negara tersebut ada yang membedakan yaitu system dan budaya administrasi public.
Secara sederhana pandangan kelahiran klasik memandang bahwa sebuah negara memiliki kultur yang sama sehingga layak atau mudah dibandingkan dengan system administrasi public antar negara. Pandangan ini merupakan kajian administrasi public klasik dan monokultur.
Apalagi perkembangan administrasi public Indonesia berkembang sangat pesat phenomena administrasi public antar daerah dapat berbeda bahkan amat phenomenal.
Dalam pembahasan tentang administrasi public, maka semua kajian dalam ranah administrasi public amat memenuhi syarat untuk di perbandingkan tidak ada kata persyaratan tertentu dalam membandingkan antara phenomena administrasi public yang satu dengan yang lain. Sebab hasil akhir dari perbandingan administrasi public adalah melahirkan ide – ide baru mengenai reformasi administrasi public, yang didapatkan melalui perbandingan phenomena administrasi public. Yang ada hanyalah rasionalitas dan kehati – hatian jika phenomena yang dibandigkan tidak memiliki kesamaan tingkatan hal ini bukan untuk membatasi namun agar memenuhi tingkat rasionalitas.
System administrasi public suatu negara tentu haruslah dibandingkan dengan system administrasi public yang sebanding, dalam hal ini adalah negara meskipun system administrasi public suatu negara dapat saja dibandingkan dengan tingkat profinsi dinegara lain namun hal ini justru amat sulit dilakukan dan memilik tingkat keterpercayaan yang rendah.
Jika hendak membandingkan phenomena administrasi public, maka perlu diperhatikan kesamaan derajat phenomena yang dibandingkan. Itu jika kita menunjuk kepada objek , jika menunjuk kepada waktu yang dibandingkan maka juga harus konsisten. Objek ya tetap hanya waktunya saja yang berubah.
Catatan penting dalam hal ini adalah dalam analisis perbandingan nampaknya menjadi penting untuk lebih teliti dan hati – hati dalam rangka melihat suatu phenomena administrasi public terutama dinegara – negara berkembang. Hal ini dikarenakan jika seorang analis perbandingan administrasi public hanya mengamati data – data sekunder tanpa melakukan riset , pengamatan dan konfiramasi bias jadi temuannya berbeda dengan kenyataan.
Pendapat Riggs “ tentang tumpang tindih dan heterogenitas serta formalism pada administrasi di negara – negara berkembang (Riggs, 1983 : 14 – 21). Pertama, riggs menyampaikan bahwa suatu pemecahan normative yang ideal bagi negara – negara maju terkadang belum cukup untuk menyelesaikan masalah – maslah administrasi public di Indonesia karena tumpang tindih masalah, saling terkait dan beragam bentuk pariasinya. Kedua, riggs menyatakan bahwa cirri masyrakat transisi adalah formalism, yaitu menunjuk suatu keadaan dimana suatu keadaan formal berbeda dengan conten dari yang diharapkan dalam menjawab bagaimana membandingakan, perbandingan administrasi public juga dapat menggunakan model. Model menjadi niscaya untuk mempermudah dan menyederhanakan phenomena administrasi public yang memang abstrak.



C. Manfaat perbandingan administrasi public
1. Pengertian manfaat
Menurut kamus umum bahasa Indonesia (1994 : 858), kata manfaat diartikan sebagai “ guna, faedah, laba, untung”.
2. Manfaat perbandingan administrasi public
Salah satu manfaat perbandingan administrasi public adalah menstimulan ide – ide baru mengenai pelayanan public di Indonesia . selain itu salah satu manfaat lai dari perbandingan administrasi public adalah mengembangkan indicator kinerja (poister, 2003: 236 – 250). Dengan memandingkan kinerja satu institusi dengan institusi yang lain kita dapat melakukan benchmark dari salah satu, keduanya atau lebih, atau bahkan mengembangkan indicator kinerja yang merupakan gabungan dari dua atau lebih instansi yang dibandingkan.
Perbandingan administrasi public tak lepas dari sejarah keinginan negara – negara donor pasca PD II yang menginginkan adanya kinerja program yang lebih baik. Lebih lanjut kajian perbandingan administrasi public berada dalam level mengembangkan dan mendefinisikan pengaruh budaya dalam administrasi public (riggs, 1988, parazman, 1986; otenyo, 2006, dan jreisat, 2005).
Perbandingan administrasi public sebenarnya memiliki posisi yang strategis dimasa – masa di dengungkannya reformasi birokrasi diindonesia, sebab perbandingan administrasi public sendiri lahir karena adanya keinginan untuk menciptakan formula baru reformasi administrasi public dan didapatkan dari upaya membandingkan kasus – kasus ( phenomena – phenomena ) administrasi public.
Kebijakan public menjadi kajian yang penting dalam ranah administrasi public, sebab hampir dipastikan bahwa setiap aktivitas pemerintah akan selalu dilegitimasikan dengan kebijakan pemerintah sebagai payung hukum. Untuk mendapatkan kebijakan yang terbaik maka tidaklah mengherankan jika pemerintah dan stekholder harus belajar dari kebijakan yang telah ditempuh dari pemerintah dimasa – masa lalu. Disinilah arti penting perbandingan kebijakan public, yaitu mendapatkan pelajaran dari berbagai macam kebijakan yang pernah ditempuh oleh pemerintah, dan menarik sebuah kesimpulan yang bermakna untuk digunakan dalam merancang kebijakan dimasa depan.
Reformasi pelayanan public menjadi hal yang penting dalam kajian administrasi public karena menyangkut kepuasan public terhadap pemerintah dan derajat kepercayaan public kepada pemerintah.




























BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Objeck perbandingan administrasi publick dengan demikian adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan penyelenggaraan urusan dan kepentingan publick. Terkadang ketika membahas hal ini banyak yang menuduh bahwa ilmu administrasi publick tidak memiliki ranah yang jelas tuduhan ini memang cukup beralasan namun tidak cukup untuk menghancurkan administrasi publick sebagai sebuah kajian yang Established.
analisis perbandingan nampaknya menjadi penting untuk lebih teliti dan hati – hati dalam rangka melihat suatu phenomena administrasi public terutama dinegara – negara berkembang. Hal ini dikarenakan jika seorang analis perbandingan administrasi public hanya mengamati data – data sekunder tanpa melakukan riset , pengamatan dan konfiramasi bias jadi temuannya berbeda dengan kenyataan.
Salah satu manfaat perbandingan administrasi public adalah menstimulan ide – ide baru mengenai pelayanan public di Indonesia . selain itu salah satu manfaat lai dari perbandingan administrasi public adalah mengembangkan indicator kinerja (poister, 2003: 236 – 250).













DAFTAR PUSTAKA
Ali, Faried.2004.Filsafat administrasi.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
http// www.perbandingan administrasi publik. Com diakses 21 oktober 2010
Indiahono,Dwiyanto.2009.Perbandingan Administrasi Publik.Yogyakarta:Gava Media.
P.Siagian, Sondang.1989.Filsafat Administrasi.Jakarta:CV Haji Masagung.

makalah manajemen perkantoran

PENERAPAN SIM DALAM PERKANTORAN

Diajukan untuk memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Perkantoran





Oleh
Kelompok III
Agus Rukanda 208 800 007
Ahmad Solehuddin 208 800 008
Amy Lesiyana 208 800 009
Dona Matofani Etsa 208 800
Dindin Zainudin 208 800 00




JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA /V/A
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2010



BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Seiring berkembangnya Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK), peranan sistem informasi dalam suatu organisasi tidak diragukan lagi. Dukungan sistem informasi dapat membuat sebuah perusahaan memiliki keunggulan kompetitif. Sekarang ini teknologi informasi melesat dengan cepat, keberadaan sistem informasi juga berperan penting dalam sebuah perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lain di era globalisasi seperti saat ini. otomatisasi kantor juga memberikan fasilitas tugas – tugas pemrosesan informasi sehari – hari di dalam perkantoran dan organisasi bisnis.Sutau perusahaan dalam mengembangkan pemrosen data dibutuhkan suatu kecepatan dalam pemrosen data menjadi sebuah informasi Karena bagaimanapun kita dituntut untuk memberikan yang terbaik dalam waktu yang seefisien mungkin sehingga bisa memberikan suatu kepuasan, baik untuk perusahaan maupun pelanggan perusahaan.
Perkembangan sistem informasi manajemen telah menyebabkan terjadinya perubahan yang cukup signifikan dalam pola pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajemen baik pada tingkat operasional (pelaksana teknis) maupun pimpinan pada semua jenjang. Perkembangan ini juga telah menyebabkan perubahan-perubahan peran dari para manajer dalam pengambilan keputusan, mereka dituntut untuk selalu dapat memperoleh informasi yang paling akurat dan terkini yang dapat digunakannya dalam proses pengambilan keputusan. Meningkatnya penggunaan teknologi informasi, khususnya internet, telah membawa setiap orang dapat melaksanakan berbagai aktivitas dengan lebih akurat, berkualitas, dan tepat waktu. Setiap organisasi dapat memanfaatkan internet dan jaringan teknologi informasi untuk menjalankan berbagai aktivitasnya secara elektronis.



BAB II
PEMBAHASAN
A. SISTEM INFORMASI MANAJMEN
Menurut Liang Gie SIM adalah jalinan hubungan dan lalu lintas keterangan dalam suatu organisasi melalui proses pengumpulan, pengolahan, pemahaman, dan penyebaran kepada pejabat yang berkepentingan . Tanpa sistem keterangan yang baik pimpinan organisasi sulit memperoleh berbagai keterangan dalam bentuk yang tepat, di tempat yang diperlikan, dan pada waktu yang singkat. Bahkan tidak adanya suatu sistem akan mengakibatkan terjadinya lalulintas keterangan yang simpang siur, kekembaran keterangan yang banyak, pembiayaan yang boros, kehilangan keterangan yang merugikan organisasi. Sistem informasi manajemen tidak selalu di hubungkan dengan pembuat keputusan semata-mata. Misalnya Haynes dan Messie yang mengikuti konsepsi Robert Anthony dan ahli-ahli lainnya membagi pengertian management information dalam tiga kategori yaitu :
a. Strategic Planning information (informasi untuk perencanaan yang strategis)
b. Management control information (informasi untuk control oleh pemimpin)
c. Operational information (informasi pengerjaan)
Sedangkan menurut Henry Fayol Fungsi-fungsi manajemen adalah :
a. Perencanaan
Manager merencanakan apa yang akan mereka lakukan
b. Organizing
Mengorganisasikan untuk mencapai tujuan
c. Staffing
Mereka menyusun staf organisasi mereka dengan sumber daya yang di perlukan
d. Directing
Dengan sumber daya yang ada mereka mengarahkan untuk melaksanakan rencana
e. Controlling
Mereka mengendalikan sumber daya, menjaganya agar tetap beroperasi secara optimal.
Model-model sistem yang umum di gunakan oleh kantor yaitu:
a. Sistem lingkaran terbukan: kantor dengan sistem lingkaran terbuka berhubungan dengan lingkungannya. Begitu pula arus sumber dayanya (sumber daya fisik). Contoh sistem lingkaran terbuka adalah manufaktur, mengolah bahan mentah menjadi bahan produksi siap pakai. Sedikit sekali perusahaan yang menggunkan sistem jenis ini karena dengan tidak adanya umpan balik akan sulit untuk dilakukan control atas produk yang dihasilkan. Pada akhirnya perusahaan akan bermuara pada kebangkrutan.
b. Sistem lingkaran terteutup: dengan sistem tertutup, proses pengendalian atas produk yang dihasilkan dapat terus dilakukan.

B. FUNGSI SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
Supaya informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi dapat berguna bagi manajamen, maka analis sistem harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan informasi yang dibutuhkannya, yaitu dengan mengetahui kegiatan-kegiatan untuk masing-masing tingkat (level) manajemen dan tipe keputusan yang diambilnya. Berdasarkan pada pengertian-pengertian di atas, maka terlihat bahwa tujuan dibentuknya Sistem Informasi Manajemen atau SIM adalah supaya organisasi memiliki informasi yang bermanfaat dalam pembuatan keputusan manajemen, baik yang meyangkut keputusan-keputusan rutin maupun keputusan-keputusan yang strategis. Sehingga SIM adalah suatu sistem yang menyediakan kepada pengelola organisasi data maupun informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Beberapa kegunaan/fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.
2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara kritis.
3. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
4. Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi.
5. Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.
6. Mengantisipasi dan memahami konsekuensi-konsekuensi ekonomis dari sistem informasi dan teknologi baru.
7. Memperbaiki produktivitas dalam aplikasi pengembangan dan pemeliharaan sistem.
8. Organisasi menggunakan sistem informasi untuk mengolah transaksi-transaksi, mengurangi biaya dan menghasilkan pendapatan sebagai salah satu produk atau pelayanan mereka.
9. Bank menggunakan sistem informasi untuk mengolah cek-cek nasabah dan membuat berbagai laporan rekening koran dan transaksi yang terjadi.
10. Perusahaan menggunakan sistem informasi untuk mempertahankan persediaan pada tingkat paling rendah agar konsisten dengan jenis barang yang tersedia.

C. KOMPONEN SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

Sistem informasi dibangun kedalam enam komponen yang disebut dengan :
1) komponen input (masukan) ;
2) komponen model (proses) ;
3) komponen output (keluaran) ;
4) komponen teknologi ;
5) komponen basis data ;
6) komponen control (pengendalian).
Keenam komponen tersebut harus ada bersama-sama dan membentuk satu kesatuan. Sistem informasi terdiri dari komponen-komponen yang disebut blok bangunan (building blok), yang terdiri dari komponen input, komponen model, komponen output, komponen teknologi, komponen hardware, komponen software, komponen basis data, dan komponen kontrol.
Semua komponen tersebut saling berinteraksi satu dengan yang lain membentuk suatu kesatuan untuk mencapai sasaran.
1. Komponen input
– Input mewakili data yang masuk kedalam sistem informasi. Input disini termasuk metode dan media untuk menangkap data yang akan dimasukkan, yang dapat berupa dokumen-dokumen dasar.
2. Komponen model
– Komponen ini terdiri dari kombinasi prosedur, logika, dan model matematik yang akan memanipulasi data input dan data yang tersimpan di basis data dengan cara yag sudah ditentukan untuk menghasilkan keluaran yang diinginkan.
3. Komponen output
– Hasil dari sistem informasi adalah keluaran yang merupakan informasi yang berkualitas dan dokumentasi yang berguna untuk semua pemakai sistem.
4. Komponen teknologi
– Teknologi merupakan “tool box” dalam sistem informasi, Teknologi digunakan untuk menerima input, menjalankan model, menyimpan dan mengakses data, neghasilkan dan mengirimkan keluaran, dan membantu pengendalian dari sistem secara keseluruhan.
5. Komponen hardware
– Hardware berperan penting sebagai suatu media penyimpanan vital bagi sistem informasi, yang berfungsi sebagai tempat untuk menampung database atau lebih mudah dikatakan sebagai sumber data dan informasi untuk memperlancar dan mempermudah kerja dari sistem informasi.
6. Komponen software
– Software berfungsi sebagai tempat untuk mengolah,menghitung dan memanipulasi data yang diambil dari hardware untuk menciptakan suatu informasi.
7. Komponen basis data
– Basis data (database) merupakan kumpulan data yang saling berkaitan dan berhubungan satu dengan yang lain, tersimpan di pernagkat keras komputer dan menggunakan perangkat lunak untuk memanipulasinya. Data perlu disimpan dalam basis data untuk keperluan penyediaan informasi lebih lanjut. Data di dalam basis data perlu diorganisasikan sedemikian rupa supaya informasi yang dihasilkan berkualitas. Organisasi basis data yang baik juga berguna untuk efisiensi kapasitas penyimpanannya. Basis data diakses atau dimanipulasi menggunakan perangkat lunak paket yang disebut DBMS (Database Management System).
8. Komponen kontrol
– Banyak hal yang dapat merusak sistem informasi, seperti bencana alam, api, te,peratur, air, debu, kecurangankecurangan, kegagalan-kegagalan sistem itu sendiri, ketidakefisienan, sabotase dan lain sebagainya. Beberapa pengendalian perlu dirancang dan diterapkan untuk meyakinkan bahwa hal-hal yang dapat merusak sistem dapat dicegah ataupun bila terlanjur terjadi kesalahan-kesalahan dapat langsung cepat diatasi.

D. PENERAPAN SIMTAP
Model Aliran informasi SIMTAP ini terhubung kebeberapa bagian, bagian-bagian tersebut kesemuanya terlibat didalam sistem baik itu sebagai pengguna informasi maupun sebagai penyedia informasi. Seperti yang terlihat pada Gambar Arus Informasi, Informasi bermula dari bagian loket pelayanan yang melayani proses pendaftaran, pembayaran, penyerahan berkas dan informasi kemudian ke bagian Back Office untuk mendata berkas yang diajukan oleh pemohon. Semua kegiatan / proses tersebut di kontrol oleh koordinator SIMTAP dan penyediaan media informasi kepada masyarakat untuk mengetahui status dokumen bagi masyarakat yang mengajukan permohonan.











Gambar Aliran Informasi SIMTAP
Sistem Informasi Satu Atap Yang Sedang Berjalan SIMTAP secara umum merupakan suatu sistem yang terintegrasi, yang terdiri dari Sistem Perangkat Keras dan Sistem Perangkat Lunak Komputer. Sistem Perangkat Keras yang digunakan dalam SIMTAP merupakan sistem komputer berbasis PC beserta segala perlengkapannya, yang terintegrasi ke dalam suatu Sistem Jaringan Kerja Local (LAN = Local Area Network) dengan sistem operasi jaringan Microsoft Windows NT. Sistem perangkat lunak SIMTAP merupakan suatu program aplikasi yang dibuat secara khusus dan berjalan di bawah sistem operasi Microsoft Windows. Sistem ini dibuat dengan mempertimbangkan aspek kemudahan penggunaan oleh pemakai tanpa mengurangi nilai estesis dalam kenyamanan tampilan layar. Aplikasi SIMTAP dikendalikan melalui Sistem Menu yang mudah dimengerti, untuk mengantisipasi kemungkinan kesalahan dalam penggunaannya serta dirancang sebagai interaktif sistem, dimana user dapat langsung berkomunikasi dengan komputer untuk mengakses data kepegawaian dan response oleh komputer diberikan dalam bentuk suatu tampilan sebagai tanggapan terhadap input yang dimasukan. Dengan sistem yang interaktif ini diharapkan user akan mendapatkan informasi yang sesuai dengan kebutuhannya dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. Hasil informasi ini dapat terakumulasi dalam suatu bentuk laporan dan grafik, dimana bentuk laporan yang dihasilkan dapat ditampilkan melalui media layar maupun pada cetakan media printer. Dalam pemberian layanan kepada masyarakat, SIMTAP merupakan sistem layanan satu atap yang mengintegrasikan 9 layanan perizinan yang terdiri dari :Layanan IMB, Layanan SIUJK, Layanan Izin Usaha Perternakan (IUP), Layanan Izin Usaha Perluasan Perternakan (IUPP) Layanan Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP), Layanan Surat Izin Tempat Usaha (SITU), Layanan Tanda Daftar Industri Kecil (TDI), Layanan Tanda Daftar Perusahaan (TDP), Layanan Tanda Daftar Gudang (TDG). Selain ke-9 layanan di atas, SIMTAP ini juga menyediakan fasilitas Kas, dimana semua proses pembayaran yang dilakukan di Kantor memberatkan.Pemerintah daerah menyadari manfaat dari perijinan usaha. Dari sudut pandang mereka, data tentang jumlah perusahaan setempat akan melindungi perusahaan tersebut dan sekaligus juga memungkinkan pemerintah untuk menyusun Perda,kebijakan, dan program baru yang terkait dengan dunia usaha. Untuk mencapai pelayanan umum yang prima kepada masyarakat, maka Kabupaten OKI mengembangkan konsep pelayanan satu atap yang telah dimiliki. Konsep Sistem Informasi Manajemen Satu Atap Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI) dititik beratkan pada kata”services” atau pelayanan, sedangkan ICT(digital) diposisikan sebagai komponen pendukung (supporting) dan enabler. Aspirasi, kebutuhan dan kemampuan masyarakat sebagai customer atau pelanggan selalu menjadi pemicu (trigger) dan penggerak (driver) perbaikan proses kerja dan penyesuaian jenis keragaman layanan ICT yang diperlukan oleh pemerintah Kabupaten OKI dimana konsep tersebut akan mengarah pada penyelenggaraan pemerintah yang baik (good govermmance). Prinsip knowing your customer selalu menjadi pegangan pemerintah Kabupaten OKI dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Keragaman masyarakat mempengaruhi aspirasi, tingkat kebutuhan dan kemampuannya, namun masyarakat secara luas memiliki kesamaan harapan dan keinginan terhadap pelayanan publik. Misalnya saja seluruh masyarakat berharap terhadap pelayanan yang murah, handal dan dapat dipercaya. Begitu banyak upaya yang dilakukan pemerintah Kabupaten OKI dalam upaya memenuhi keinginan masyarakat dengan berupaya memberikanlayanan yang murah, handal dan berkualitas.






BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Sistem informasi Manajemen yaitu serangkaian sub sistem informasi yang menyeluruh dan terkoordinasi dan secara rasional terpadu yang mampu mentransformasi data sehingga menjadi informasi lewat serangkaian cara guna meningkatkan produktivitas yang sesuai dengan gaya dan sifat manajer atas dasar kriteria mutu yang telah ditetapkan.SISTEM INFORMASI MANAJEMEN.
Sistem informasi manajemen merupakan suatu sistem berbasis komputer yang menyediakan informasi bagi beberapa pemakai dengan kebutuhan yang sama. Para pemakai biasanya membentuk suatu entitas organisasi formal, perusahaan atau sub unit dibawahnya. Informasi menjelaskan perusahaan atau salah satu sistem utamanya mengenai apa yang terjadi di masa lalu, apa yang terjadi sekarang dan apa yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Informasi tersebut tersedia dalam bentuk laporan periodik, laporan khusus dan ouput dari model matematika. Output informasi digunakan oleh manajer maupun non manajer dalam perusahaan saat mereka membuat keputusan untuk memecahkan masalah.
Tahun 1964 diperkenalkan satu generasi baru alat penghitung yang mempengaruhi cara penggunaan komputer. Konsep penggunaan komputer sebagai SIM (Sistem Informasi Manajemen) dipromosikan oleh pembuat komputer untuk mendukung peralatan baru tsb. Konsep SIM (Sistem Informasi Manajemen) menyadari bahwa aplikasi komputer harus diterapkan untuk tujuan utama menghasilkan informasi manajemen.










DAFTAR PUSTAKA

Davis Gordon.B., Sistem Informasi Manajemen. Jakarta :PT.Pustaka Binaman Pressindo,1998.

The Gie. Liang, Administrasi perkantoran Modern. Jogjakarta:Liberti, 2000

P. Siagian Sondang. 2008. Filsafat Administrasi. Jakarta: CV Haji Masagung, h. 103
W. Haynes Warren & Massie Joseph, Management: Analysis, Concepts, and Cases, 1969, p.672

http://mustofaabihamid.blogspot.com/2010/07/komponen-sistem-informasi-manajemen-sim.html
http://mustofaabihamid.blogspot.com/2010/07/komponen-sistem-informasi-manajemen/SIMTAP/-sim.html

FUNGSI PEMIMPIN
MAKALAH
Diajukan Sebagai Tugas UAS Pada Mata Kuliah Kepemimpinan



Disusun Oleh :
Agus Rukanda
(208.800.007)

Dosen : Ii Sumantri, M.Ag
JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UIN SGD BANDUNG
2010


FUNGSI PEMIMPIN
Aspek pertama dari pendekatan perilaku terhadap kepemimpinan adalah mengalihkan pusat perhatian dari pemimpin perseorangan ke fungsi yang dilakukan pemimpin di dalam kelompoknya. Tampak bahwa agar sebuah keliompok beroperasi secara efektif maka seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang bertalian dengan tugas dan fungsi social atau fungsi pembinaan kelompok. Fungsi yang bertalian dengan tugas mencakup fungsi member saran pemecahan, informasi dan pendapat. Fungsi pembinaan kelompok meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lebih lancer, misalnya menyetujui atau member pujian kepada anggota lain dalam kelompok, menengahi ketidaksepakatan kelompok atau bahkan memerhatikan jalannya diskusi kelompok.1
A. Secara garis besar, seorang pemimpin mempunyai beberapa macam fungsi yang harus ia laksanakan.2
1. Fungsi Perencanaan
2. Fungsi memandang ke depan
3. Fungsi pengembangan loyalitas
4. Fungsi pengawasan terhadap pelaksanaan rencana
5. Fungsi mengambil keputusan
6. Fungsi member anugerah
B. Fungsi Pemimpin dalam Kelompok ialah :
1. Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancer, dan memudahkan pelaksanaan tugas tugas.
2. Mensinkronkan ideology, ide, pikiran, dan ambisi anggota kelompok dengan pola keinginan pemimpin.
3. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh
4. Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat dan produktifitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi.
5. Menegakkan peraturan, larangan, disiplin, dan norma norma kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir konflik, dan perbedaan-perbedaan.
6. Merumuskan nilai nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan kelompok, sambil menentukan sarana dan cara cara operasional guna mencapainya.
7. Mampu memenuhi harapan, keinginan dan kebutuhankebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas.3
C. R.L Khan mengemukakan orientasi karyawanmanajemen mengenai fungsi fungsi pimpinan . Ia menyatakan bahwa seorang pimpinan menjalankan pekerjaannnya dengan baik apabila :3
1. Memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya.
2. Menyusun jalur pencapaian tujuan
3. Menghilangkan hambatan hambatan pencapaian tujuan
4. Mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna secara organisatoris.
D. Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi4
Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu :
a. Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanaan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.
b. Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding, controling, dsb.
Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan yang efektif, maka kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Hadari Nawawi (1995:74), fungsi kepemimpinan berhubungn langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam, bukan berada diluar situasi itu Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian didalam situasi social keiompok atau organisasinya.

E. Fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi memiliki dua dimensi yaitu:5
1) Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan mengarahkan dalam tindakan atau aktifitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinya.
2) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksnakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijakan pemimpin.
F. Menurut Hadari Nawawi, secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:6
1. Fungsi Instruktif.
Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah.
2. Fungsi konsultatif.
Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3. Fungsi Partisipasi.
Dalam menjaiankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.
3. Fungsi Delegasi
Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan pelimpahan wewenang membuay atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi sebenarnya adalah kepercayaan ssorang pemimpin kepada orang yang diberi kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara bertanggungjawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin seorang diri.
4. Fungsi Pengendalian.
Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Kemudian menurut Yuki (1998) fungsi kepemimpinan adalah usaha mempengaruhi dan mengarahkan karyawan untuk bekerja keras, memiliki semangat tinggi, dan memotivasi tinggi guna mencapai tujuan organisasi. Hal ini terutama terikat dengan fungsi mengatur hubungan antara individu atau kelompok dalam organisasi. Selain itu, fungsi pemimpin dalam mempengaruhi dan mengarahkan individu atau kelompok bertujuan untuk membantu organisasi bergerak kearah pencapaian sasaran. Dengan demikian, inti kepemimpinan bukan pertama-tama terletak pada kedudukannya daiam organisasi, melainkan bagaimana pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin. Fungsi kepemimpinan yang hakiki adalah :7
• Selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha untuk pencapaian tujuan
• Sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak luar.
• Sebagai komunikator yang efektif.
• Sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
G. Fungsi pokok pimpinan adalah:8
• Memberikan kerangka pokok yang jelas yang dapat dijadikan pegangan oleh anggotanya.
• Mengawasi, mengendalikan dan menyalurkan perilaku anggota yang dipimpin
• Bertindak sebagai wakil kelompok dalam berhubungan dengan dunia luar
Fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan organisasi atau perusahaan.
H. Fungsi-fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan tindakan sebagai berikut:9
a. Pengambilan keputusan
b. Pengembangan imajinasi
c. Pendelegasian wewenang kepada bawahan
d. Pengembangan kesetiaan para bawahan
e. Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana
f. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
g. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana
h. Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan
i. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
j. Pertanggungjawaban semua tindakan
Tugas pokok kepemimpinan yang berupa mengantarkan, mengelompokkan, memberi petunjuk, mendidik, membimbing an sebagainya, yang secara singkat menggerakkan enam M. agar para bawahan mengikuti jejak pemimpin mencapai tujuan organisasi, hanya dapat melaksanakan secara baik bila seorang pemimpin menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya. Dalam suatu krisis, pemimpin seharusnya memiliki sense of crisis yang tinggi, turun ke lapangan untuk berempati dengan kondisi masyarakat dan menyelami persoalannya, dan bilamana diperlukan dapat langsung memimpin dan turut memecahkan persoalan-persoalan itu10. Dengan demikian, persoalan-persoalan itu bukan semata masalah yang harus ditanggungnya sendiri melainkan terutama menjadi persoalan pemimpinnya.
Fungsi – fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi. Manfaat – manfaat tersebut antara lain :
a. Perencanaan merupakan hasil pemikiran dan analisa situasi dalam pekerjaanuntuk memutuskan apa yang akan dilakukan
b. Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan disertai keputusan – keputusan yang berdasarkan atas fakta – fakta yang diketahui
c. Perencanaan berarti proyeksi atau penempatan diri ke situasi pekerjaan yang akan dilakukan dan tujuan atau target yang akan dicapai.
Perencanaan meliputi dua hal, yaitu :11
a. Perencanaan tidak tertulis yang akan digunakan dalam jangka pendek, pada keadaan darurat, dan kegiatan yang bersifat terus menerus.
b. Perencanaan tertulis yang akan digunakan untuk menentukan kkegiatan – kegiatan yang akan dilakukan atas dasar jangka panjang dan menentukan prosedur – prosedur yang diperlukan
Setiap rencana yang baik akan berisi :12
a. Maksud dan tujuan yang tetap dan dapat dipahami
b. Sutarto, Cara dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut
2. Fungsi memandang ke depan
Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini memberikan jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju akan dapat berlangusng terus menerus tanpa mengalami hambatan dan penyimpangan yang merugikan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun yang besar.
3. Fungsi pengembangan loyalitas
Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut, tetapi juga unutk para pemimpin tingkat rendah dan menengah dalam organisai. Untuk mencapai kesetiaan ini, seseorang pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran, kata-kata, maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana mestinya.
4. Fungsi Pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang elah ditetapkan dalam rencana .
5. Fungsi mengambil keputusan13
Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan yang tidak mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak pemimpin yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan. Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya.
6. Fungsi memberi motivasi
Seorang pemipin perlu selalu bersikap penuh perhatian terhadap anak buahnya. Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajinbekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah, piujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya.
Di lain pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil tindakan terhadap anak buahnya yang menyeleweng, yang malas dan yang telah berbuat salah sehingga merugikan organisasi, dengan jalan memberi celaan, teguran, dan hukuman yang setimpal dengan kesalahannya. Untuk melaksanakan fungsi fungsi ini sebaik- baiknya, seorang pemimpin perlu menyelenggarakan daftar kecakapan dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua hadiah maupun hukuman yang telah diberikan kepada mereka.
I. Menurut William R. Lassey dalam bukunya Dimension of Leadership, menyebutkan dua macam fungsi kepemimpinan, yaitu kepemimpinan, yaitu :14
1. Fungsi menjalankan tugas
Fungsi ini harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Yang tergolong fungsi ini adalah :
a. Kegiatan berinisiatif, antara lain usul pemecahan masalah, menyarankan gagasan – gagasan baru, dan sebagainya.
b. Mencari informasi, antara lain mencari klasifikasi terhadap usul – usul atau saran serta mencari tambahan informasi yang diperlukan.
c. Menyampaikan data atau informasi yang sekiranya ada kaitannya dengan pengalamannya sendiri dalam menghadapi masalah yang serupa.
d. Menyampaikan pendapat atau penilaian atas saran – saran yang diterima.
e. Memeberikan penjelasan dengan contoh – contoh yang lebih dapat mengembangkan pengertian.
f. Menunjukkan kaitan antara berbagai gagasan atau saran-saran dan mencoba mengusulkan rangkuman gagasan atau saran menjadi satu kesatuan.
g. Merangkum gagasan-gagasan yang ada kaitannya satu sama lain menjadi satu dan mengungkapkan kembali gagasan tersebut setelah didiskusikan dalam kelompok.
h. Menguji apakah gagasan-gagasan tersebut dapat dilaksanakan dan menilai keputusan-keputusan yang akan dilaksanakan.
i. Membandingkan keputusan kelompok dengan standar yang telah ditetapkan dan mengukur pelaksanaannya dengan tujuan yangb telah ditetapkan.
j. Menentukan sumber-sumber kesulitan, menyiapkan langkah-langkah selanjutnya yang diperlukan, dan mengatasi rintangan yang dihadapi untuk mencapai kemajuan yang diharapkan.
2. Fungsi pemeliharaan
Fungsi ini mengusahakan kepuasan, baik bagi pemeliharaan dan pengembangan kelompok untuk kelangsungan hidupnya. Yang termasuk fungsi ini antara lain :
a. Bersikap ramah, hangat dan tanggap terhadap orang lain, mau dan dapat memujiorang lain atau idenya, serta dapat menerima dan menyetujui sumbangan fikiran orang lain.
b. Mengusahakan kepada kelompok, mengusahakan setiap anggota berbicara dengan waktu yang dibatasi, sehingga anggota kelompok lain berkesempatan untuk mendengar.
c. Menentukan penggunaan standar dalam pemilihan isi, prosedur dan penilaian keputusan serta mengingatkan kelompok untuk meniadakan keputusann yang bertentangan dengan pedoman kelompok.
d. Mengikuti keputusan kelompok, menerima ide orang lain, bersikap sebagai pengikut/pendengar sewaktu kelompok sedang berdiskusi dan mengambil keputusan.
e. Menyelesaikan perbedaan-perbedaan pendapat dan bertindak sebagai penengah untuk mengkompirmasikan pemecahan masalah.
J. Fungsi pemimpin menurut dua pakar manajemen dapat memperkaya pemhaman tentang pemimpin, yaitu:15
1. James A.F. Stoner (Management, 1982)
Menyatakan bahwa seorang pemimpin mempunyai dua fungsi pokok, yaitu:
a. Fungsi pemecahan masalah
b. Fungsi menjaga keutuhan kelompok
Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin yang mampu menampilkan kedua fungsi tersebut dengan jelas.
K. Pada dasarnya, fungsi kepemimpinan memiliki dua aspek dasar yaitu : 16
1. Fungsi administrasi, yaitu mengadakan formulasi kebijasanaan administrasi dan menyediakan fasilitasnya
2. Fungsi sebagai top manajemen, yaitu mengadakan planning, organizing, staffing, directing commanding, controlling, dan sebagainya
L. Kepemimpinan yang efektif17
Kepemimpinan yang efektif akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian di dalam situasi sosial kelompok/oreganisasinya.
Pemimpin yang membuat keputusan dengan memperhatikan situasi sosial kelompok organisasinya, akan dirasakn sebagai keputusan bersama yang menjadi tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya. Dengan demikian akan terbuka peluang bagi pemimpin untuk mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan sejalan dengan situasi sosial yang dikembangkannya.
M. Fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi sebagai berikut :18
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan pemimpin.
N. Secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu adalah : 19
a. Fungsi Instruktif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpinnya.Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan tidak akan ada artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau menterjemahkannyamenjadi instruksi/perintah. Selanjutnya perintah tidak akan ada artinya jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah ditetapkan.
b. Fungsi Konsultatif20
Fungsi ini berlansung dan bersifat komunikasi dua arah , meliputi pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pimpinan. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Konsultasi itu dapat dilakukan secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam menetapkan keputusan.
Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa impan balik (feed Back) yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.
Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlansung efektif. Fungsi konsultatif ini mengharuskan pimpinan belajar menjadi pendengar yang baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat pemimpin lebih banyak menjalankan peranan sebagai pihak yang didengarkan. Untuk itu pemimpin harus meyakinkan dirinya bahwa dari siapa pun juga selalu mungkin diperoleh gagasan, aspirasi, saran yang konstruktif bagi pengembangan kepemimpinanya.
c. Fungsi Partisipasi
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi juga berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin dengan sesama orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
Fungsi partisipasi hanya akan terwujud jika pemimpin mengembangkan komunikasi yang memungkinkan terjadinya pertukaran pendapat, gagasan dan pandangan dalam memecahkan masalah-masalah, yang bagi pimpinan akan dapat dimanfaatkan untuk mengambil keputusan-keputusan.sehubungan dengan itu musyawarah menjadi penting, baik yang dilakukan melalui rapat-rapat mapun saling mengunjungi pada setiap kesempatan yang ada.musyawarah sebagai kesempatan berpartisipasi, harus dilanjutkan berupa partisipasi dalam berbagai kegiatan melaksanakan program organisasi.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan limpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas pokok organisasi dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat dilimpahkan pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan, pemimpin harus bersedia dapat mempercayai orang-orang lain, sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila diberi pelimpahan wewenang. Sedang penerima delegasi harus mampu memelihara kepercayaan itu, dengan melaksanakannya secara bertanggung jawab.
Fungsi pendelegasian harus diwujudkan seorang pemimpin karena kemajuan dan perkembangan kelompoknya tidak mungkin diwujudkannya sendiri. Pemimpin seorang diri tidak akan dapat berbuat banyak dan bahkan mungkin tidak ada artinya sama sekali. Oleh karena itu sebagian wewenangnya perlu didelegasikan pada para pembantunya, agar dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
e. Fungsi Pengedalian
Fungsi pengendalian merupakan fungsi kontrol. Fungsi ini cenderung bersifat satu arah, meskipun tidak mustahil untuk dilakukan dengan cara komunikasi secara dua arah. Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Sehubungan dengan itu berarti fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan. Dalam kegiatan tersebut pemimpin harus aktif, namun tidak mustahil untuk dilakukan dengan mengikutsertakan anggota kelompok/organisasinya.
O. Emmett C Murphy (1998) dalam bukunya yang berjudul “IQ Kepemimpinan” yaitu bahwa peran kepemimpinan antara lain terbagi kedalam :21
1. Pemilih
2. Penghubung
3. Pemecah Masalah
4. Evaluator
5. Negosiator
6. Penyembuh
7. Pelindund
8. The Synergizer

P. Fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki menurut Sondang P Siagian (1994:47-48) adalah22
• Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan,
• Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi,
• Pemimpin selaku komunikator yang efektif,
• Mediator yang andal khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik,
• Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
Selaras dengan pendapat tersebut di atas, Kartini Kartono (1994: 81) mengemukakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah: Memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangun motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Dengan demikian, pemimpin pada era mendatang adalah orang dengan karakteristik tersebut, yang dapat memimpin juga menjadi pengikut, menjadi sentral dan marginal, menjadi hirarkial di atas dan di bawah, dan menjadi individualistis dan pemain tim. Pemimpin era mendatang adalah seseorang yang menciptakan suatu budaya atau sistem nilai yang berpusat pada prinsip-prinsip.







KESIMPULAN
Pemimpin adalah sekelompok kecil orang yang terpilih dari berjuta orang karena potensi dan kemampuan yang mereka miliki. Tanpa dapat dipungkiri peran ini membawa sejumlah tantangan yang harus diatasi karena di pundak mereka tujuan kelompok diletakkan. Meskipun demikian keberhasilan dan kegagalan organisasi tidak semata-mata tergantung pada pemimpin, dalam hal ini partisipasi dan keinginan berkorban dari anggota memiliki andil yang tidak sedikit.
Suatu organisasi hanya akan dapat berjalan sejauh nilai-nilai kebersamaan yang dimiliki sungguh-sungguh diinternalisasi dan budaya yang menjadi pondasi bagi keberlangsungan hidup organisasi benar-benar mempengaruhi setiap tindakan anggota.
Tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian, bukan karena secara kebetulan terjadi. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar bobot dari keputusan yang diambilnya meskipun sering ke putusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif.
Pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpinnya.Fungsi ini berarti juga keputusan yang ditetapkan tidak akan ada artinya tanpa kemampuan mewujudkan atau menterjemahkannyamenjadi instruksi/perintah. Selanjutnya perintah tidak akan ada artinya jika tidak dilaksanakan. Oleh karena itu sejalan dengan pengertian kepemimpinan, intinya adalah kemampuan pimpinan menggerakkan orang lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari keputusan yang telah ditetapkan.
Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Konsultasi itu dapat dilakukan secara terbatas hanya dengan orang-orang tertentu saja, yang dinilainya mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukannya dalam menetapkan keputusan.



DAFTAR PUSTAKA

F:\pemimpin\64-manajemen-kepemimpinan-dan-organisasi.html
fuad.blogspot.com
Friska, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
pemimpin\modul_kepemimpinan.htm
Handayaningrat, Soewarno , 1981Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, Jakarta :Gunung Agung,
Kelompok 3 AN, 2010.Resume Buku Komunikasi Organisasi
Kepemimpinan. 1998. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Jakarta.
Kepemimpinan Kerja, Bina Aksara,
Makalah Mata Kuliah Kepemimpinan Jurusan Ilmu Administrasi FISIPUH Tentang "Tugas dan Fungsi Pemimpin".
Malayu Hasibuan S.P, 1983.Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Gunung Agung, Jakarta.
Mar’at, Pemimpin dan Kepemimpinan, 1983.Ghalia Indonesia, Jakarta.
MM, Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi .Yogyakarta:Andi Yogyakarta.
Pemimpin dan Kepemimpinan .Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada.
Setyorini, Dewi .Peran Pemimpin Dalam Pengejawantahan Budaya.
Siagian, P Sondang.Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Adimnistrasi. Jakarta: Gunung Agung.
Sutarto, 1995. Dasar Dasar Kepemimpinan, Gadjah Mada University Press. A.S.Moenir.Thomas,Gordon. 1986.Kepemimpinan yang Efektif, Rajawali.
Sutarto, Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 1991.
Trisnawati,Erni dan Kurniawan Saefullah.2009.Pengantar Manajemen.
Wursanto, Ig. 2005. Dasar dasar Ilmu Organisasi.

(TEORI ADMINISTRASI NEGARA)

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas UTS Pada Mata Kuliah
Teori Administrasi Negara






Disusun Oleh :
Agus Rukanda
(208 800 007)



JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA III/A
FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UIN SGD BANDUNG
2009


ANALISIS PENERAPAN ADMINISTRASI PUBLIK
TERHADAP PENDIDIKAN

A. DASAR PEMIKIRAN

Banyak kritik yang dilancarkan oleh berbagai kalangan terhadap pendidikan, atau tepatnya terhadap praktek pendidikan, namun hampir semua pihak sepakat bahwa nasib suatu komunitas atau suatu bangsa di masa depan sangat bergantung pada kontibusinya pendidikan. Shane (1984: 39), misalnya sangat yakin bahwa pendidikanlah yang dapat memberikan kontribusi pada kebudayaan di hari esok. Pendapat yang sama juga bisa kita baca dalam penjelasan Umum Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan Nasional (UU No. 20/2003), yang antara lain menyatakan: “Manusia membutuhkan pendidikan dalam kehidupannya. Pendidikan merupakan usaha agar manusia dapat mengembangkan potensi dirinya melalui proses pembelajaran dan/atau cara lain yang dikenal dan diakui oleh masyarakat”.
Dengan demikian, sebagai institusi, pendidikan pada prinsipnya memikul amanah “etika masa depan”. Etika masa depan timbul dan dibentuk oleh kesadaran bahwa setiap anak manusia akan menjalani sisa hidupnya di masa depan bersama-sama dengan makhluk hidup lainnya yang ada di bumi. Hal ini berarti bahwa, di satu pihak, etika masa depan menuntut manusia untuk tidak mengelakkan tanggung jawab atas konsekuensi dari setiap perbautan yang dilakukannya sekarang ini. Sementara itu pihak lain, manusia ditutut untuk mampu mengantisipasi, merunuskan nilai-nilai, dan menetapkan prioritas-prioritas dalam suasana yang tidak pasti agar generasi-generasi mendatang tidak menjadi mangsa dari proses yang semakin tidak terkendali di zaman mereka dikemudian hari (Joesoef, 2001: 198-199).
Dalam konteks etika masa depan tersebut, karenanya visi pendidikan seharusnya lahir dari kesadaran bahwa kita sebaiknya jangan menanti apapun dari masa depan, karena sesungguhnya masa depan itulah mengaharap-harapkan dari kita, kita sendirilah yang seharusnya menyiapkannya (Joesoef, 2001: 198). Visi ini tentu saja mensyaratkan bahwa, sebagai institusi, pendidikan harus solid. Idealnya, pendidikan yang solid adalah pendidikan yang steril dari berbagai permasalahan. Namun hal ini adalah suatu kemustahilan. Suka atau tidak suka, permasalahan akan selalu ada dimanapun dan kapanpun, termasuk dalam institusi pendidikan.
Oleh karena itu, persoalannya bukanlah usaha menghindari permasalahah, tetapi justru perlunya menghadapi permasalahan itu secara cerdas dengan mengidentifikasi dan memahami substansinya untuk kemudian dicari solusinya.
Pembahasan ini berusaha mengidentifikasi dan memahami permasalahan-permasalahan pendidikan kontemporer di Indonesia. Permasalahan-permasalahan pendidikan dimaksud dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu permasalahan eksternal dan permasalahan internal. Perlu pula dikemukakan bahwa permasalah pendidikan yang diuraikan dalam makalah ini terbatas pada permasalahan pendidikan formal. Namun sebelum menguraikan permasalahan eksternal dan internal tersebut, terlebih dahulu disajikan uraian singkat tentang fungsi pendidikan. Uraian yang disebut terakhir ini dianggap penting, karena permasalahan pendidikan pada hakekatnya terkait erat dengan realisasi fungsi pendidikan.
Fungsi Pendidikan Pasal 3 UU No. 20/2003 menyatakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Dalam rumusan pasal 3 UU No. 20/2003 ini terkandung empat fungsi yang harus diaktualisasikan oleh pendidikan, yaitu: (1) fungsi mengembangkan kemampuan peserta didik, (2) fungsi membentuk watak bangsa yang bermartabat, (3) fungsi mengembangkan peradaban bangsa yang bermartabat, dan (4) fungsi mencerdaskan kehidupan bangsa.
Noeng Muhadjir (1987: 20-25) menyebutkan bahwa, sebagai institusi pendidikan mengemban tiga fungsi. Pertama, pendidikan berfungsi menumbuhkan kreativitas peserta didik. Kedua, pendidikan berfungsi mewariskan nilai-nilai kepada peserta didik; dan Ketiga, pendidikan berfungsi meningkatkan kemampuan kerja produktif peserta didik. Kalau dibandingkan dengan fungsi pendidikan yang termaktup dalam rumusan pasal 3 UU No. 20/2003 di atas, fungsi pertama yang dikemukakan Noeng Muhadjir secara substantive sama dengan fungsi keempat menurut UU No. 20/2003.
Sedangkan fungsi pendidikan ketiga yang dikemukakan Noeng Muhadjir pada dasarnya sama dengan fungsi pertama menurut UU No. 20/2003. Sementara itu, Vebrianto, seperti dikutip M. Rusli Karim (1991: 28) menyebutkan empat fungsi pendidikan. Keempat fungsi dimaksud adalah: (1) transmisi kultural, pengetahuan, sikap, nilai dan norma ; (2) memilih dan menyiapkan peran sosial bagi peserta didik; (3) menjamin intergrasi nasional; dan (4) mengadakan inovasi-inovasi sosial.
Terlepas dari adanya perbedaan rincian dalam perumusan fungsi pendidikan seperti tersebut di atas, namun satu hal yang pasti ialah bahwa fungsi utama pendidikan adalah membantu manusia untuk meningkatkan taraf hidup dan martabat kemanusiaannya.
B. PERMASALAHAN
Berbagai masalah pendidikan di Indonesia pada saat ini diantaranya :
1. Menguatnya liberalisasi perdagangan di Indonesia,
utamanya pasca ratifikasi kesepakatan pembentukan WTO yang dituangkan dalam UU No. 7 Tahun 1994, ternyata telah memunculkan fenomena “perdagangan pendidikan”. Pendidikan cenderung dipandang sebagai komoditas dagang yang berimplikasi pada terkikisnya fungsi sosial pendidikan dan fungsi lembaga pendidikan sebagai nation building agent yang utama. Fenomena ini berbahaya bagi masa depan penegakan nilai-nilai idealisme pendidikan itu sendiri. Seterusnya akan berdampak negatif dengan spektrum sangat luas di masyarakat. Oleh karena itu masalah ini sangat urgent untuk dipahami dan dijelaskan secara ilmiah, tuntas dan mendalam untuk dicarikan jalan keluarnya. Pertanyan yang muncul : Haruskah liberalisasi perdagangan itu ditentang ataupun dibendung ? Jawabannya adalah suatu keniscayaan. Rasanya tidak akan mungkin kita menyusun suatu kekuatan yang mampu untuk merealisasikan keinginan itu. Sebaliknya, akankah liberalisasi perdagangan — yang merusak tata nilai pendidikan — itu dibiarkan begitu saja ? Keputusan ini bisa menjadi dosa besar di kalangan insan pendidikan. Oleh karena itu, liberalisasi perdagangan harus diakomodir agar bisa bersinergi dengan dunia pendidikan dewasa ini dan di masa-masa mendatang. Kiranya ini merupakan jawaban yang lebih realistis.
2. Liberalisasi perdagangan kini telah jauh berpenetrasi pada institusi pendidikan.
Hal ini berangsur merubah orientasi institusi pendidikan tersebut menjadi sebuah industri dagang yang menjauhkannya dari usaha community development. Fenomena ini telah nyata memunculkan implikasi yang sangat merugikan masyarakat, khususnya masyarakat yang kurang mampu secara ekonomi. Pada simpul inilah intervensi pemerintah mutlak diperlukan. Namun dalam melakukan fungsi tersebut pemerintah senantiasa menghadapi tantangan dan keterbatasan yang sangat crucial dari dalam maupun dari luar institusinya sendiri. Muncul pertanyaan, mampukah pemerintah menjalankan fungsinya melindungi masyarakat miskin yang semakin terpuruk dalam mendapatkan akses pendidikan bermutu ? Ini merupakan masalah besar yang dihadapi Indonesia dewasa ini dan masa mendatang.
3. Pemberian prioritas utama pengembangan sektor pendidikan oleh penyelenggara Negara
Prioritas ini membawa konsekwensi yang sangat mendalam dalam pengukuran keberhasilan implementasinya. Pelayanan pendidikan oleh pemerintah harus benar-benar memenuhi kaidah normatif administrasi negara, seperti efektif (effective), efisien (efficient), berkeadilan (equitable), berkecukupan atau memadai (adequate), tepat sasaran (appropriate), dan dapat dipertanggung-jawabkan secara hukum maupun moral kepada masyarakat (responsible), dan lain sebagainya.
4. Rendahnya Kualitas Sarana Fisik
Untuk sarana fisik misalnya, banyak sekali sekolah dan perguruan tinggi kita yang gedungnya rusak, kepemilikan dan penggunaan media belajar rendah, buku perpustakaan tidak lengkap. Sementara laboratorium tidak standar, pemakaian teknologi informasi tidak memadai dan sebagainya. Bahkan masih banyak sekolah yang tidak memiliki gedung sendiri, tidak memiliki perpustakaan, tidak memiliki laboratorium dan sebagainya.
Data Balitbang Depdiknas (2003) menyebutkan untuk satuan SD terdapat 146.052 lembaga yang menampung 25.918.898 siswa serta memiliki 865.258 ruang kelas. Dari seluruh ruang kelas tersebut sebanyak 364.440 atau 42,12% berkondisi baik, 299.581 atau 34,62% mengalami kerusakan ringan dan sebanyak 201.237 atau 23,26% mengalami kerusakan berat. Kalau kondisi MI diperhitungkan angka kerusakannya lebih tinggi karena kondisi MI lebih buruk daripada SD pada umumnya. Keadaan ini juga terjadi di SMP, MTs, SMA, MA, dan SMK meskipun dengan persentase yang tidak sama.
5. Rendahnya Kualitas Guru
Keadaan guru di Indonesia juga amat memprihatinkan. Kebanyakan guru belum memiliki profesionalisme yang memadai untuk menjalankan tugasnya sebagaimana disebut dalam pasal 39 UU No 20/2003 yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan, melakukan pelatihan, melakukan penelitian dan melakukan pengabdian masyarakat.
Walaupun guru dan pengajar bukan satu-satunya faktor penentu keberhasilan pendidikan tetapi, pengajaran merupakan titik sentral pendidikan dan kualifikasi, sebagai cermin kualitas, tenaga pengajar memberikan andil sangat besar pada kualitas pendidikan yang menjadi tanggung jawabnya. Kualitas guru dan pengajar yang rendah juga dipengaruhi oleh masih rendahnya tingkat kesejahteraan guru.
6. Rendahnya Kesejahteraan Guru
Rendahnya kesejahteraan guru mempunyai peran dalam membuat rendahnya kualitas pendidikan Indonesia. Dengan adanya UU Guru dan Dosen, barangkali kesejahteraan guru dan dosen (PNS) agak lumayan. Pasal 10 UU itu sudah memberikan jaminan kelayakan hidup. Di dalam pasal itu disebutkan guru dan dosen akan mendapat penghasilan yang pantas dan memadai, antara lain meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, tunjangan profesi, dan/atau tunjangan khusus serta penghasilan lain yang berkaitan dengan tugasnya. Mereka yang diangkat pemkot/pemkab bagi daerah khusus juga berhak atas rumah dinas.
Tapi, kesenjangan kesejahteraan guru swasta dan negeri menjadi masalah lain yang muncul. Di lingkungan pendidikan swasta, masalah kesejahteraan masih sulit mencapai taraf ideal. Diberitakan Pikiran Rakyat 9 Januari 2006, sebanyak 70 persen dari 403 PTS di Jawa Barat dan Banten tidak sanggup untuk menyesuaikan kesejahteraan dosen sesuai dengan amanat UU Guru dan Dosen (Pikiran Rakyat 9 Januari 2006).
7. Rendahnya Prestasi Siswa
Dengan keadaan yang demikian itu (rendahnya sarana fisik, kualitas guru, dan kesejahteraan guru) pencapaian prestasi siswa pun menjadi tidak memuaskan. Sebagai misal pencapaian prestasi fisika dan matematika siswa Indonesia di dunia internasional sangat rendah. Menurut Trends in Mathematic and Science Study (TIMSS) 2003 (2004), siswa Indonesia hanya berada di ranking ke-35 dari 44 negara dalam hal prestasi matematika dan di ranking ke-37 dari 44 negara dalam hal prestasi sains. Dalam hal ini prestasi siswa kita jauh di bawah siswa Malaysia dan Singapura sebagai negara tetangga yang terdekat.
Anak-anak Indonesia ternyata hanya mampu menguasai 30% dari materi bacaan dan ternyata mereka sulit sekali menjawab soal-soal berbentuk uraian yang memerlukan penalaran. Hal ini mungkin karena mereka sangat terbiasa menghafal dan mengerjakan soal pilihan ganda.
8. Mahalnya Biaya Pendidikan
Pendidikan bermutu itu mahal. Kalimat ini sering muncul untuk menjustifikasi mahalnya biaya yang harus dikeluarkan masyarakat untuk mengenyam bangku pendidikan. Mahalnya biaya pendidikan dari Taman Kanak-Kanak (TK) hingga Perguruan Tinggi (PT) membuat masyarakat miskin tidak memiliki pilihan lain kecuali tidak bersekolah. Orang miskin tidak boleh sekolah.
Makin mahalnya biaya pendidikan sekarang ini tidak lepas dari kebijakan pemerintah yang menerapkan MBS (Manajemen Berbasis Sekolah). MBS di Indonesia pada realitanya lebih dimaknai sebagai upaya untuk melakukan mobilisasi dana. Karena itu, Komite Sekolah/Dewan Pendidikan yang merupakan organ MBS selalu disyaratkan adanya unsur pengusaha.
Asumsinya, pengusaha memiliki akses atas modal yang lebih luas. Hasilnya, setelah Komite Sekolah terbentuk, segala pungutan uang selalu berkedok, “sesuai keputusan Komite Sekolah”. Namun, pada tingkat implementasinya, ia tidak transparan, karena yang dipilih menjadi pengurus dan anggota Komite Sekolah adalah orang-orang dekat dengan Kepala Sekolah. Akibatnya, Komite Sekolah hanya menjadi legitimator kebijakan Kepala Sekolah, dan MBS pun hanya menjadi legitimasi dari pelepasan tanggung jawab negara terhadap permasalahan pendidikan rakyatnya.
Kondisi ini akan lebih buruk dengan adanya RUU tentang Badan Hukum Pendidikan (RUU BHP). Berubahnya status pendidikan dari milik publik ke bentuk Badan Hukum jelas memiliki konsekuensi ekonomis dan politis amat besar. Dengan perubahan status itu Pemerintah secara mudah dapat melemparkan tanggung jawabnya atas pendidikan warganya kepada pemilik badan hukum yang sosoknya tidak jelas. Perguruan Tinggi Negeri pun berubah menjadi Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Munculnya BHMN dan MBS adalah beberapa contoh kebijakan pendidikan yang kontroversial. BHMN sendiri berdampak pada melambungnya biaya pendidikan di beberapa Perguruan Tinggi favorit.
C. KERANGKA TEORITIS
Cara melaksanakan pendidikan di Indonesia sudah tentu tidak terlepas dari tujuan pendidikan di Indonesia, sebab pendidikan Indonesia yang dimaksud di sini ialah pendidikan yang dilakukan di bumi Indonesia untuk kepentingan bangsa Indonesia.
Aspek ketuhanan sudah dikembangkan dengan banyak cara seperti melalui pendidikan-pendidikan agama di sekolah maupun di perguruan tinggi, melalui ceramah-ceramah agama di masyarakat, melalui kehidupan beragama di asrama-asrama, lewat mimbar-mimbar agama dan ketuhanan di televisi, melalui radio, surat kabar dan sebagainya. Bahan-bahan yang diserap melalui media itu akan berintegrasi dalam rohani para siswa/mahasiswa.
Pengembangan pikiran sebagian besar dilakukan di sekolah-sekolah atau perguruan-perguruan tinggi melalui bidang studi-bidang studi yang mereka pelajari. Pikiran para siswa/mahasiswa diasah melalui pemecahan soal-soal, pemecahan berbagai masalah, menganalisis sesuatu serta menyimpulkannya.
Seperti yang telah kita ketahui, kualitas pendidikan di Indonesia semakin memburuk. Hal ini terbukti dari kualitas guru, sarana belajar, dan murid-muridnya. Guru-guru tentuya punya harapan terpendam yang tidak dapat mereka sampaikan kepada siswanya. Memang, guru-guru saat ini kurang kompeten. Banyak orang yang menjadi guru karena tidak diterima di jurusan lain atau kekurangan dana. Kecuali guru-guru lama yang sudah lama mendedikasikan dirinya menjadi guru. Selain berpengalaman mengajar murid, mereka memiliki pengalaman yang dalam mengenai pelajaran yang mereka ajarkan. Belum lagi masalah gaji guru. Jika fenomena ini dibiarkan berlanjut, tidak lama lagi pendidikan di Indonesia akan hancur mengingat banyak guru-guru berpengalaman yang pensiun.
Sarana pembelajaran juga turut menjadi faktor semakin terpuruknya pendidikan di Indonesia, terutama bagi penduduk di daerah terbelakang. Namun, bagi penduduk di daerah terbelakang tersebut, yang terpenting adalah ilmu terapan yang benar-benar dipakai buat hidup dan kerja. Ada banyak masalah yang menyebabkan mereka tidak belajar secara normal seperti kebanyakan siswa pada umumnya, antara lain guru dan sekolah.
“Pendidikan ini menjadi tanggung jawab pemerintah sepenuhnya,” kata Presiden Susilo Bambang Yudhoyono usai rapat kabinet terbatas di Gedung Depdiknas, Jl Jenderal Sudirman, Jakarta, Senin (12/3/2007).
D. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Permasalahan pendidikan di Indonesia masa kini sesungguhnya sangat kompleks. Makalah ini dengan segala keterbatasannya, hanya sempat menyoroti beberapa diantaranya yang dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu permasalahan eksternal dan internal. Dalam permasalahan eksternal di bahas masalah globalisasi dan masalah perubahan social sebagai lingkungan pendidikan.
Sedangkan menyangkut permasalahan internal disoroti masalah system kelemahan (dialisme dikotomi), profesionalisme guru, dan strategi pembelajaran. Dari pemahaman terhadap sejumlah permasalahan dimaksud di atas dapat disimpulkan bahwa berbagai permasalahan pendidikan yang komplek itu, baik eksternal maupun internal adalah saling terkait.
Hal ini tentu saja menyarankan bahwa pemecahan terhadap permasalahan-permasalahan pendidikan tidak bisa dilakukan secara parsial; yang merupakan pendekatan terpadu. Bagaimanapun, permasalahan-permasalahan di atas yang belum merupakan daftar lengkap, harus kita hadapi dengan penuh tanggung jawab. Sebab, jika kita gagal menemukan solusinya maka kita tidak bisa berharap pendidikan nasional akan mampu bersaing secara terhormat di era globalisasi dewasa ini.
B. Saran
Perkembangan dunia di era globalisasi ini memang banyak menuntut perubahan kesistem pendidikan nasional yang lebih baik serta mampu bersaing secara sehat dalam segala bidang. Salah satu cara yang harus di lakukan bangsa Indonesia agar tidak semakin ketinggalan dengan negara-negara lain adalah dengan meningkatkan kualitas pendidikannya terlebih dahulu.
Selain meningkatkan kualitas pendidikan, Ada beberapa strategis yang semestinya dapat kita lakukan untuk mengadaka reformasi kearah pembaharuan dan peningkatan mutu pendidikan:
1. bagi yang berwenang segera menyusunan Sistem Pendidikan Nasioanl (SPN) yang komprehensif dan aplikatif. Dengan sistem yang komprehensif, diharapkan proses dan praktik pendidikan mengalami perbaikan berkelanjutan pada semua aspek dan perangkatnya. Sistem yang aplikatif mampu mendorong proses pendidikan bermutu demi peningkatan daya saing bangsa serta pada saat yang sama bisa mendorong terbentuknya manusia Indonesia seutuhnya. Tidak terjebak pada persoalan-persoalancabang semata, semisal polemik unas yang berkepanjangan, tanpa memperhatikan esensi fungsi Ujian Nasional itu sendiri.
2. Berikutnya, dengan menyelesaikan program Wajib Belajar 9 Tahun dan meningkatkannya menjadi Wajib Belajar 12 tahun. Implikasi dari kebijakan ini adalah pemerintah wajib menyediakan segala fasilitas demi terpenuhinya kesempatan belajar bagi seluruh rakyat Indonesia seperti yang pernah terlaksana sebelumnya.
3. meningkatkan kesejahteraan dan penghargaan terhadap peran guru sebagai pilar utama pendidikan dan pembangunan bangsa. Posisi guru dan pendidik harus dihargai sebagai profesi yang mulia. Namun, peningkatan kesejahteraan guru ini tidak hanya meningkatkan gaji saja, melainkan pada saat yang sama mutu pendidikan harus lebih meningkat. Tanggung jawab sejauh mana control guru terhadap murid, terhadap proses belajar mengajar. Apakah anak didik telah mampu menerima materi yang disampaikan hingga dapat bermanfaat sebagai bekal hidup dan matinya. Yaitu dapatkan ilmu yang disampaikan bisa men-generate kecerdasan, kemampuan serta mental yang lebih baik. Karena itu, sistem penggajian harus dikaitkan dengan peningkatan kinerja dan kepribadian pengajar.
4. Dalam amanat pasal 31 ayat (4) Perubbahan UUD 1945 tentang alokasi anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 persen dari APBN dan APBD secara efektif dan efisien yang disertai peningkatan pengawasan penggunaan anggaran pendidikan, agar tidak mengalami penyimpangan dan kebocoran.Terobosan dalam kebijakan perpajakan bisa dilakukan dengan menyediakan Rekening Khusus untuk Dana Pendidikan sehingga jatah penerimaan negara dapat disalurkan sebagaimana mestinya. Selain itu juga, pengeluaran swast masyarakat dalam pengembangan pendidikan bisa ditetapkan sebagai Diskon Pemotongan Pajak. Kebijakan ini selintas dianggap mengurangi penerimaan pajak, namun secara makro justru mengalokasikan pajak sesuai dengan amanat konstitusi serta membuka luas partisipasi swasta.
4. Memperhatikan efektifitas proses pendidikan dalam menanamkan jiwa kebebasan serta kemandirian melalui peningkatan keterampilan hidup (life skills) dan daya juang (adversity quotient) peserta didik. Kurikulum diarahkan kepada pengembangan pengalaman belajar yang seimbang dari aspek intelektual (IQ), emosional (EQ), dan spiritual (SQ). Sehingga terciptalah suatu kecerdasan bagi peserta didik yakni kecerdasan dalam bertindak yang bersumber dari inner power. Kecakapan hidup dalam kemandirian dapat tumbuh kembang secara alami dalam linkungan sehat yang relevan dengan kebutuhan mempertahankan dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat secara keseluruhan. Maka akan terbentuk suatu kesadaran untuk tidak melakukan kecurangan dalam belajar.


DAFTAR PUSTAKA

http://m.suaramerdeka.com/bb/bblauncher/SMLauncher.jad
Argo Pambudi.blogspot.com
www.mediaindonesia.com
http://www.detiknews.com.
www.suaramerdeka.com

Rencana Usaha

Rukanda Resort
A. Latar Belakang Perancangan
Saat ini tidak sedikit orang yang jenuh karena pekerjaan, mereka membutuhkan rekreasi.Salah satu tempat yang menunjang adalah resort.Resort adalah empat yang digunakan untuk bersantai atau rekreasi, menarik pengunjung untuk liburan.Resort hampir sama dengan hotel, hanya saja resort menyediakan tempat yang lebih banyak untuk bersantai.Di Sumedang, khususnya daerah jati gede (daerah yang di prediksi akan menjadi objek wisata, selain waduk), belum banyak penginapan atau resort yang dapat dijadikan untuk bersantai dan untuk menunjang rekreasi yang ada di daerah tersebut.
Dengan melihat suatu fakta dan data yang ada dan dapat di pertanggung jawabkan maka tercetuslah suatu keputusan untuk memulai usaha di bidang pariwisata, yaitu resort, yang diberi nama Rukanda Resort.Selain untuk rekreasi, keberadaan resort ini juga dapat memberikan lapangan kerja bagi penduduk setempat pada khususnya, menigkatkan pendapatan penduduk setempat serta memanfaatkan potensi yang ada di suatu daerah (sumedang).Hal ini tidak berlebihan, karena dengan adanya gagasan seperti ini dapat mengembangkan produktivitas yang akan mencapai suatu kesejahteraan setiap penduduk.
Pemikiran maupun rencana ini merupakan suatu keinginan yang harus dicapai dan dipertahankan untuk kemajuan kita bersama. Saat libur akhir pekan (weekend) maupun libur panjang (long weekend), banyak pengunjung dari luar daerah maupun penduduk setempat yang berkunjung ke Waduk Jati Gede.Daerah Jati Gede menjadi favorite bagi para wisatawan yang ingin menikmati dan mengetahui waduk Jati Gede
sambil melepas kepenatan dari rutinitas kerja di kota dengan mengunjungi obyek wisata di Kawasan Jati Gede, Sumedang.
Masih kurangnya fasilitas akomodasi penginapan yang ada di Jati Gede untuk para wisatawan yang ingin berwisata di tempat-tempat tersebut. Dibutuhkan sebuah resort hotel yang dapat melayani kebutuhan wisatawan untuk berwisata di Jati Gede (Sumedang ).
Pada resort yang direncanakan, terdapat fasilitas-fasilitas yang dapat membuat nyaman wisatawan selama menginap serta dapat menunjang kegiatan wisatawan dalam berekreasi/berwisata diJati Gede. Konsep bangunan yang dipakai adalah berkonsep arsitektur ekologi.
B. Tujuan Dan Sasaran
A. Tujuan
Tujuan yang akan dicapai dalam penyusunan Landasan Program Perencanaan dan Perancangan Arsitektur (LP3A) adalah untuk merumuskan masalah-masalah yang berkaitan tentang perencanaan dan perancangan Resort Kawasan Jati Gede kemudian memberikan alternatif pemecahan dalam segi ilmu arsitektural.
B. Sasaran
Sasaran yang akan dicapai dalam penyusunan Landasan Program Perencanaan dan Perancangan Arsitektur adalah mengungkap tentang hasil analisis/kajian LP3A yang berupa Program ruang dan konsep dasar Perancangan Resort .
C. Konsep Rukanda Resort
Direncanakan RukandaResort akan dibangun dikawasan Jati Gede yang berada kurang lebih 10 km dari Wado yang menjadi awal untuk menuju ke resort. Salah satu tempat yang potensial sebagai objek wisata dan cukup potensial bagi para pebisnis melakukan meeting dengan clientnya. Rukanda resort akan dibangun mengelilingi kawasan Waduk Jati Gede yang sekarang menjadi tempat hiburan yang dibangun beberapa tahun silam untuk memajukan pariwisata sebagai tempat wisata di Jawa Barat yang dianggap dapat menyaingi objek wisata lainnya dikawasan Pulau Jawa.Beberapa fasilitas akan disediakan untuk memenuhi kepuasan pengunjung Rukanda Resort dan menjadikannya resort termegah yang pernah ada di Indonesia.
Pembangunannya menggunakan konsep ekologi yang senergi dengan alam. Keberadaan dan lokasi yang berada di wilayah pegunungan yang sudah diratakan dan menjadikannya bangunan bangunan milik swasta.
Pembangunan Resort ini saya menawarkan kepada investor dalam maupun luar untuk invest di resor Rukanda.Keadaan yang nyaman dan serasi dengan alam akan mnambah nilai lebih untuk keberadaan resort ini selain fasilitas-fasilitas yang akan disediakan disana.Kepuasan pelanggan adalah segalanya dan menjadi tolak ukur keberhasilan manajemen resort dalam menghadapinya.
Bangunan yang akan digunakan untuk membangun resort ini dengan menggunakan tenaga ahli atau arsitektur dan di bantu dengan asisten asistennya.Bangunan yang di gunakan menggunakan standar didunia.Bangunannya menghadap ke waduk jati gede dikarenakan supaya para turis bisa melihat secara langsung.
D. Visi, Misi Dan Komitmen Rukanda Resort
Visi Rukanda Resort
Memberikan pelayanan resort secara handal dengan mutu pelayanan kelas dunia
Misi Rukanda Resort
Mewujudkan visi perusahaan melalui peningkatan realisasi komitmen perusahaan kepada mitra, pelanggan, kepentingan nasional, pemilik, masyarakat sekitar, dan anggota perusahaan.
Komitmen Rukanda Resort
Kepada mitra dan pelanggan Resort
Menyediakan dan mengoperasikan pelayanan resort yang handal dengan mutu kelas dunia
Kepada kepentingan nasional
Meningkatkan kesehatan perusahaan secara professional dan dapat mendorong pengembangan ekonomi nasional
Kepada masyarakat pelabuhan
Mendorong terbentuknya masyarakat sekitar yang kooperatif dan mempunyai rasa saling memiliki
Kepada anggota perusahaan
Mewujudkan sumber daya insani yang beriman, bermutu, optimis, bersikap melayani dan ramah, bangga kepada perusahaan dan budayanya, serta mampu memberikan kesejahteraan dan kepuasan kerja kepada karyawa
PENINJAUAN BERBAGAI ASPEK
A. Persiapan Modal.
Penyiapan modal adalah langkah awal yang harus dilakukan dalam memulai setiap usaha. Apalagi untuk membangun bisnis yang berhubungan dengan property yang tentunya membutuhkan modal yang cukup besar. Untuk itu dibutuhkan suatu usaha yang ekstra keras melalui berbagai cara dalam mencapai tujuan tersebut. Untuk merealisasikan tujuan dan keinginan dari segi modal maka dilakukan kerjasama antara penggagas dan orang lain yang berinvestasi di resort dan mengharapkan bahwa sistem ini dapat diterima oleh beberapa pihak manajemen papan atas yang bersedia membiayai pembangunan resort dalam menjalankan proyek resort ini.
B. Alasan Mendirikan Rukanda Resort
Adapun alasan mendirikan bisnis resort ini didasarkan pada keinginan untuk memiliki aset yang tidak akan ada habis-habisnya dan akan selalu terus meningkat nilai jualnya seiring dengan berjalan waktu. Banyak para pebisnis yang mengatakan bahwa bisnis resort adalah salah satu bisnis teraman dari segi finansial dan memiliki tingkat terkecil dalam risiko kerugian asalkan harus memperhatikan berbagai faktor yang bersifat sangat vital dalam menjalankan bisnis resort ini.
Dalam bisnis, untung ataupun rugi dianggap suatu hal yang rumrah.Tapi itu bukan berarti harus rugi terus, diperlukan strategi agar suatu tujuan yang hendak dicapai sesuai dengan keinginan.Bisnis resort ini adalah salah satu bisnis yang dianggap paling sedikit menanggung resiko, karena dalam pemikiran sempitnya hanya berinvest dan menunggu sirkulasi uang yang berjalan saja.

C. Hasil yang Diharapkan Pembangunan Rukanda Resort
Hasil yang diharapkan dari pendirian resort ini adalah sebuah bisnis yang mendekati kebebasan finansial dimana passive income maupun aktive income merupakan salah satu hal yang nyata didalam menuai hasilnya.Seorang pemilik bisa terjun langsung pada perusahaannya menjadi seorang pimpinan ataupun direktur perusahaannya, tapi ada juga yang melimpahkan wewenangnya kepada orang lain atau kerabat dalam menjalankan usahanya .Pertimbangan pertimbangan yang harus diambil oleh seorang pemilik sangat diperlukan supaya tidak timbul kesalah pahaman.
D. Ekonomi
Secara ekonomi, bisnis ini tentunya akan mempengaruhi keadaan ekonomi penduduk sekitar. Diharapkan dengan adanya resort ini, bisnis-bisnis kecil yang dijalankan oleh penduduk sekitar akan bermunculan sehingga akan terjadi peningkatan kesejahteraan pada bidang perekonomian penduduk daerah tersebut. Tidak akan ada pihak yang merasa terganggu dengan dibangunnya resort ini. Hal ini dikarenakan tidak ada resort yang telah dibangun sebelumnya di daerah ini. Sedangkan pihak penginapan kecil di daerah tersebut akan diajak bekerja sama dalam bisnis ini yang nantinya akan menguntungkan kedua belah pihak.Hal ini dilakukan supaya tidak ada kecemburuan atau monopoli usaha yang dilakuakan oleh pemilik.
E. Politik
Dengan dibangunnya resort ini, keadaan politik di daerah ini tidak akan terpengaruhi karena kalau dilihat dari segi kepentingan hal-hal yang bersangkutan, pihak manajemen dapat mengatur segala regulasi dan birokrasi yang ada pada daerah tersebut sehingga kelangsungannya dapat terjaga dan terjamin.
Dari segi perizinan, tidak ada kendala yang berarti atau besar,karena sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan sebelumnya.Yang menjadi hambatan pada awalnya masyarakat menolak untuk tidak dibangunnya resort ini.dengan adanya negosiasi dan intervensi dari pemerintah untuk menyelesaiakan persoalan ini.Pada akhirnya masyarakat setempat menyetujui di bangunnya resort ini.
F. Sosial Budaya
Dalam bidang sosial budaya, hubungan yang harus dilakukan adalah selalu membina komunikasi dengan baik terhadap warga sekitar daerah tersebut agar bisnis ini dapat diterima. Untuk tahap awal akan diberikan dalam wujud Responsibilitas Sosial kepada masyarakat sekitar dengan berbagai cara yang disesuaikan dengan keadaan penduduk sekitar agar tepat sasaran.
G. Teknologi
Perkembangan teknologi yang cukup cepat dan tiada habis-habisnya, mengharuskan kami membuat sesuatu yang tidak ketinggalan zaman tanpa melupakan aspek efektivitas dan efisiensi yang tentunya mempengaruhi baik secara langsung maupun secara tidak langsung terhadap kelangsungan bisnis ini. Sarana seperti Internet Wi-fi gratis serta cafe/warung internet adalah salah satu faktor pendukung pasar dan nilai jual dari berbagai aspek yang ada. Kepentingan bisnis para client yang berlibur ataupun melakukan meeting mengharuskan kita untuk menyediakan pengaksesan data cepat yang dibutuhkan mereka. Penembakan Wi-fi diberbagai sudut merupakan suatu cara yang tidak dapat ditolerir lagi.
H. Persaingan
Kita tidak pernah mengetahui saingan apa yang akan dihadapi kedepannya, apalagi proyek ini baru akan selesai beberapa tahun ke depan apabila dikerjakan. Yang jelas segala perencanaan yang kami lakukan dapat memberikan suatu harapan yang besar dengan memikirkan dan mempertimbangkan segala hal yang akan terjadi.
RENCANA ATAU PROGRAM KEDEPAN RUKANDA RESORT
Ditinjau dari segi konseptual dan keefektifan serta keefisiensian suatu perusahaan maka perusahaan mempunyai program kedepan untuk dijadikan pedoan atau acuan kearah yang diharapkan seluruh karyawan maupun direksi.
Adapun program kerja terbagi dalam dua bagian:
1. Program jangka pendek
a. Rencana awal dari setelah berdirinya rukanda resort harus ada sosialisasi kepada khalayak tentang keberadaan rukanda resort.
b. Membuat pamphlet untuk memperkenalkan rukanda resort.
c. Melakukan promosi selama satu minggu dengan mengadakan diskon sebesar 20 %
d. Mengundang relasi dalam peresmian rukanda resort supaya dikenal dan disampaikan kepada yang lainnya
e. Mengadakan Quis yang berhubungan dengan Rukanda Resort dan Memberikan hadiah yang menarik pada pemenangnya.
2. Program jangka panjang
a. Memberikan pelayanan yang maksimal sehingga pelanggan merasa puas dengan menginap di Rukanda Resort
b. “Pelangan adalah raja”
c. Memberikan reward kepada karyawan yang mempunyai loyalitas dan telah mengabdi minimal 10 tahun
d. Menjalankan perusahaan sesuai dengan konsep ekologi atau lingkungan
e. Memberikan diskon untuk perayaan perayaan (uang tahun, reuni, dll) dengan kapasitas tamu minimal 50 orang

Laporan Praktek Mata Kuliah

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latarbelakang 1
B. Dasar Hukum Penyelenggaraan 2
C. Rumusan Masalah 2
D. Tujuan 3
E. Manfaat 3
F. Waktu dan Tempat 4
G. Tahapan Kegiatan 4
BAB II PEMBAHASAN 5
A. Gambaran Umum PT. NOBEL INDUSTRIES………………………5
B. Hal – hal yang Berkenaan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. NOBEL INDUSTRIES 6
1. Perencanaan Sumber daya manusia PT. NOBEL INDUSTRIES 6
2. Analisis jabatan PT. NOBEL INDUSTRIES 7
3. Rekruitment tengan kerja PT. NOBEL INDUSTRIES 9
4. Seleksi Pegawai PT. NOBEL INDUSTRIES 10
5. Penempatan Pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES 12
6. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
PT.NOBEL INDUSTRIES 14
7. Pengembangan Karier PT. NOBEL INDUSTRIES... 16
8. Penialaian Prestasi Kerja PT. NOBEL INDUSTRIES 16
9. Sistem Imbalan PT. NOBEL INDUSTRIES………... 18
10. Pemeliharaan Hubungan dengan Pegawai PT. NOBEL INDUSTRIES……………………………………….. .. 18
C. Penemuan Baru di PT. NOBEL INDUSTRIES………… 19
BAB III PEMBAHASAN LAPORAN…………………………. 21
BAB IV PENUTUP…………………………………………....... 33
A. Kesimpulan……………………………………………… 33
B. Saran………………………………………………………….. 34
LAMPIRAN-LAMPIRAN





BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Praktik mata muliah manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan yang bersifat praktis kepada mahasiswa. Praktik mata kuliah ini meskipun hanya bersifat wawancara akan tetapi akan memberikan pengalaman baru kepada mahasiswa yang sangat bearti dan berguna dikemudian hari. Sehingga mahasiswa dapat menganalisis dan membandingkan antara konsep-konsep dan teori-teori yang diperoleh diperkuliahan dengan pengetahuna praktis dilapangan. Pada akhirnya diharapakan tercetak mahasiswa yang memiliki kompetensi baik dibidang konsep maupun praktis.
Praktik mata kuliah manajemen sumber daya manusia sangat urgen sekali, akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administrative yang belum pernah terlihat sebelumnya. Yaitu semakin besarnya perhatian dan semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia. Ditujukkan baik oleh para politisi, tokoh industry, pembentuk opini, para birokrat dilingkungan pemerintahan maupun oleh para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu terutama ilmu social.
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam birokrasi apapun baik profit maupun no-profit. Penekanan terhadap efektivitas dan efisiensi merupakan salah satu orientasi MSDM. Bahkan timbulnya apa yang sekarang dikenal dengan “ gerakan manajemen ilmiah “ yang dipelopori oleh F. W. Taylor di suatu perusahaan baja di Amerika Serikat sampai Midvale Steel Company, yang terkenal dengan “time and motion study” ternyata dimaksudkan terutama untuk menjamin bahwa tidak ada waktu para pekerja yang terbuang dalam melakukan tugasnya, karena gerak-geriknya yang tidak efisien. Bahwa hasil study yang dilakukan berakibat pula pada kegiatan pelatihan para pekerja tetapi tidak mengurangi adanya persepsi seolah-oleh manusia itu dapat diperlakukan sama dengan mesin dan alat produksi lainnya. Maka di sinilah terlihat peranan yang amat penting yang dapat dan harus dimainkan oleh manajemen sumber daya manusia.
Meskipun benar bahwa bahan mentah atau bahan baku mutlak harus ada dalam proses produksi bagi perusahaan apapun. Akan tetapi, tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang tepat dan cepat bahan mentah tersebut bahkan akan menjadi rusak yang beratri kerugian bagi perusahaan atau organisasi.

B. Dasar Hukum Penyelenggaraan
Dasar penyelenggaraan praktik mata kuliah adalah :
1. Undang – Undang No. 2 tahun 1989 tentang system pendidikan nasional
2. Peraturan pemerintah No.60 tahun 1999 tentang pendidikan tinggi
3. Keputusan menteri agama RI No.486 tahun 2003 tentang statuta UIN sunan gunung djati bandung
4. Keputusan menteri agama RI No. 27 tahun 1995 tentang kurikulum program sarjana S1.
5. Keputusan menteri agama No 06 tahun 2006
6. Keputusan rector UIN Sunan gunung djati bandung No. 2 tahun 1987 tentang petunjuk praktis praktikum.
7. Keputusan rector UIN Sunan gunung djati bandung No. 10 tahun 1999 tentang petunjuk kegiatan pelaksanaaan akademik.
8. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati bandung Nomor Un.05/A/Kp.07/06050/2007 tentang pengangkatan dekan.

C. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam laporan praktik mata kuliah manajemen sumber daya manusia ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia di PT. NOBEL INDUSTRIES?
2. Bagaimana analisis jabatan di PT. NOBEL INDUSTRIES ?
3. Bagaimana rekrutmen tenaga kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES?
4. Bagaimana seleksi pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIS?
5. Bagiamana penempatan pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES?
6. Bagaimana platihan dan pengembangan di PT. NOBEL INDUSTRIES?
7. Bagaimana pengembangan karier di PT. NOBEL INDUSTRIES?
8. Bagaimana penilaian prestasi kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES?
9. Bagaimana system imbalan di PT. NOBEL INDUSTRIES?
10. Bagaimana pemeliharaan hubungan dengan pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES?

D. Tujuan
1. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia di PT. NOBEL INDUSTRIES.
2. Untuk mengetahui analisis jabatan di PT. NOBEL INDUSTRIES.
3. Untuk mengetahui rekrutmen tenaga kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES.
4. Untuk mengetahui seleksi pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIS.
5. Untuk mengetahui penempatan pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES.
6. Untuk mengetahui pelatihan d
7.
8. an pengembangan di PT. NOBEL INDUSTRIES.
9. Untuk mengetahui pengembangan karier di PT. NOBEL INDUSTRIES.
10. Untuk mengetahui penilaian prestasi kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES.
11. Untuk mengetahui system imbalan di PT. NOBEL INDUSTRIES.
12. Untuk mengetahui pemeliharaan hubungan dengan pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES.

E. Manfaat
Pada dasarnya ada banyak sekali manfaat yang diperoleh oleh mahasiswa peserta praktikum mata kuliah ini. Secara garis besar terklasifikasi ke dalam beberapa diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Memberikan pengetahuan yang bersifat praktis kepada mahasiswa peserta praktikum.
2. Memberikan pengetahuan tentang pengelolaan manajemen sumber daya manusia.
3. Memberikan pengalaman praktik mata kuliah kepada mahasiswa peserta pratikum.
4. Memberikan pembelajaran tentang pentingnya praktik mata kuliah.

F. Waktu dan Tempat
Adapun waktu pelaksanaan praktik mata kuliah manajemen sumber daya manusia ini adalah pada hari Selasa tanggal 18 Mei 2010. Tempat pelaksanaan praktik mata kuliah ini adalah PT. NOBEL INDUSTRIES. Alamat Jln. Soekarno-Hatta No. 17 Niper No. 321/10/2386.

G. Tahapan Kegiatan
Praktik mata kuliah ini terdiri atas beberapa tahapan sebagai berikut :
1. Tahap persiapan, yaitu mempersiapkan berbagai dokumen meliputi surat ijin praktik dan mempersiapkan kuesioner.
2. Tahap pelaksanaan, yaitu kegiatan wawancara di PT. NOBEL INDUSTRIES.
3. Tahap pelaporan, yaitu menyusun laporan berdasarkan hasil wawancara.













BAB II
PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. NOBEL INDUSTRIES
PT. NOBEL INDUSTRIES berdiri dan mulai beroperasi pada tahun 1984, sampai tahun 2010 PT. NOBEL INDUSTRIES mengalami beberapa kali pergantian nama seperti PT. PRIMADONA KARPET, PT. MERAKCLON CARPET, PT. NOBEL CARPET, dan yang terakhir sebelum tahun 2010 menjadi PT. NOBEL INDUSTRIES.
PT. NOBEL INDUSTRIES bergerak dalam bidang produksi dan distribusi karpet dan permadani terdapat 300 item prodak dari PT. NOBEL INDUSTRIES dengan kategori utama sebagai berikut :
a) Tufted carpet (karpet berumbai)
• Plain level loop pile;
• Palin cut pile;
• Level cut loop;
• Hi low scroll loop pile;
• Grafhic loop pile;
• Grafhic cut pile.
b) Woven carpet (karpet tenun)
c) Permadani.
PT. NOBEL INDUSTRIES memiliki karyawan sebanyak 500 orang dan 13 manajer yang terdistribusi di lima departemen. Yang ada di lingkungan PT. NOBEL INDUSTRIES adalah sebagai berikut:
a) Departemen Sumber Daya Manusia
Departemen ini terdiri dari beberapa satuan kerja seperti system HR, Hubungan industrial dan lain-lain.
b) Departemen Produksi
Departemen ini terdiri atas bebrapah satuan kerja atau divisi antara lain, divisi BCF yaitu satuan kerja yang mengolah bijih plastic menjadi benang; divisi karpet meliputi satuan kerja Tufting yaitu bertugas membuat karpet dan satuan kerja lateksing yang bertugas untuk pengeleman dan pengovenan; divis Rugs yaitu satuan kerja pembuatan permadani.
c) Departemen Penjualan dan Pemasaran
Departemen ini terdiri atas divisi analisis pasar, yang memiliki tanggung jawab dibidang analisis pasar guna melihat peluang penjualan; divisi sales area yang mengkoordinasikan seluruh sales perusahaan.
d) Departemen Akunting (keuangan)
Terdiri atas divisi kuangan yang mengelola persoalan aliran uang masuk dan keluar atau penerimaan dan pengeluaran; divisi pajak, satuan kerja yang mengelola dan menghitung pajak perusahaan; divisi PMDN.

B. Hal – hal yang Berkenaan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. NOBEL INDUSTRIES
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia PT. NOBEL INDUSTRIES
Dalam hal perencanaan sumber daya manusia PT. NOBEL INDUSTRIES memiliki prinsip bahwa tidak bisa hanya dipercayakan kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lebih mengetahui kebutuhan dan kesempatan akan tenaga kerja. Keterlibatan tersebut sangat penting bahkan mutlak, karena pada dasarnya setiap manajer adalah manajer sumber daya manusia.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi yang mutlak adalah perencanaan, fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama dengan spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sebagai keseluruhan.
Sehingga PT. NOBEL INDUSTRIES dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki secara lebih baik. Dan melalui perncanaan SDM PT. NOBEL INDUSTRIES dapat mengetahui dan menginvetarisasikan beberapa hal sebagai berikut:
o Jumlah tenaga kerja yang ada;
o Berbagai kualifikasi tenaga kerja tersebut;
o Masa kerja masing-masing;
o Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja;
o Keterampilan yang perlu dikembangkan;
o Minat dan motivasi pekerja.
Terdapat beberapa hal yang diperhatikan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES berkaitan dengan perencanaan sumberdaya manusia seperti kondisi perekonomian meskipun perkembangan ekonomi makrotidak bisa diperhitungkan secara akurat akan tetapi semaksimal mungkin PT. NOBEL INDUSTRIES harus mempersiapkan langkah – langkah alternative yang akan dijadikan alat pemecahan masalah ketika terjadi berbagai masalah dalam kaitannya dengan ekonomi makro. Kemudian hal berikutnya yang diperhatikan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES adalah bidang social berkaian dengan nilai – nilai yang dianut oleh suatu masyarakat yang kemudian yang berhubungan dengan budaya kerja.
Selanjutnya adalah aspek peraturan perundang –undangan berkaitan dengan bidang ketenaga kerjaan UMR, larangan diskriminasi dan lain sebagainya terakhir adalah aspek teknologi PT. NOBEL INDUSTRIES berusaha menkombinasikan antara pemanfaatan teknologi dan sumber daya manusia yang dimiliki untuk meningkatkan efisiensi dan produktifitas perusahaan.

2. Analisis jabatan PT. NOBEL INDUSTRIES
Terdapat beberapa alasan PT. NOBEL INDUSTRIES dalam melakukan analisis jabatan. Pertama, ingin mencari informasi tentang masalah yang bersumber dari lingkungan perusahaan yang mempengaruhi kegiatan para pegawai, kedua ingin menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong dan menghambat perkembangan dan prestasi karyawan. Kemudian setelah factor-factor tersebut ditemukan maka dijabarkan dalam setiap job description jabatan yang diperlukan dengan memperhatikan job spesipication dalam rangka mengoptimalkan pelaksanaan job description tersebut.
Menurut PT. NOBEL INDUSTRIES hal diatas tersebut adalah rencana analisis jabatan. Tahapan selanjutnya dalam analisis jabatan PT. NOBEL INDUSTRIES adalah mencari informasi berkaitan dengan identifikasi pekerjaan yang akan dianalisis. PT. NOBEL INDUSTRIES dalam analisis jabatan mengharuskan sedikitnya meliputi tiga hal :
a) Tugas dan tanggung jawab pekerjaan;
b) Karakteristikik sumber daya manusia;
c) Standar prestasi kerja;
Tekhnik pengumpulan informasi yang biasa digunakan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES adalah :
a) Wawancara, merupakan tekhnik yang dipandang paling akurat dalam mengumpulkan informasi respondennya terdiri dari manajer dan karyawan.
b) Pendapat para direktur dan manajer senior, meskipun bersifat subjektif akan tetapi PT. NOBEL INDUSTRIES berasumsi bahwa pengalaman kerja dan pengetahuan yang dimiliki oleh para senior tersebut dapat mengimbangi teknik wawancara.
Teknik yang sering dipakai adalah pendapat para senior. Kemudian menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan atau secara teori dimaksudkan sebagai pengolahan informasi. Selanjutnya dirangkum dalam sebuah konsep uraian pekerjaan yang mencangkup :
o Nama jabatan
o Lokasi pekerjaan dilakukan
o Nama jabatan atasan langsung
o Nama bawahan langsung
o Uraian pekerjaan secara singkat
o Karakteristik insane
o Kondisi fisik tempat pekerjaan dilakukan

3. Rekruitment Tengan Kerja PT. NOBEL INDUSTRIES
Departemen manajemen sumber daya manusia PT. NOBEL INDUSTRIES selain merujuk kepada perencanaan sumber daya manusia juga recruitment tenga kerja didasarkan atas permintaan recruitment dari tiap-tiap departemen melalui formulir recruitment tenaga kerja yang diajukan kepada departemen MSDM. Ketika suatu departemen meminta 1 (satu) orang tenaga kerja, maka departemen MSDM minimal mencari 10 (sepuluh) calon tenaga kerja. Kemudian setelah melalui tahap seleksi ditingkat departemen MSDM dari 10 (sepuluh) orang itu merucut jadi 3 (tiga) orang yang kemudian diajukan kepada departemen user dan departemen user - lah yang memutuskan calon tenaga kerja yang dipilih itupun dengan memberikan alasan dan untuk disetujui oleh departemen MSDM.
a. Sumber tenaga kerja PT. NOBEL INDUSTRIES
Untuk sumber tenaga kerja selain menggunakan aplikasi lamaran PT. NOBEL INDUSTRIES juga pernah meminta kepada lembaga pendidikan seperti LPKIA. Diakui juga bahwa rekomendasi pegawai yang sudah senior sering digunakan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES, tetapi semuanya tetap harus melalui tahapan seleksi yang sudah ditentukan. Untuk mutasi silang departemen PT. NOBEL INDUSTRIES belum pernah melakukan tetapi untuk mutasi jabatan dalam departemen sering dilakukan. Sampai tahun 2010 ini PT. NOBEL INDUSTRIES belum pernah menerima tenaga kerja dari lembaga tenaga kerja outsourching dengan karyawan kontraknya.
b. Hambatan – hambatan recruitment tenaga kerja PT. NOBEL INDUSTRIES. Ada beberapa hamabatan yang dirasakan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES dalamn proses rekruitmen tenaga kerja dimulai dari factor internal sampai pada eksternal.
1) System imbalan, dalam proses recruitment PT. NOBEL INDUSTRIES sering memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kompetensi yang dapat diperhitungkan akan tetapi dengan system imbalan yang diaplikasikan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES seringkali relative tidak cocok dengan keinginan para calon tenaga tersebut.
2) Budaya calon tenaga kerja saat ini, didasari oleh kebutuhan yang sangat banyak dan mendesak kebiasaan yang berkembang dikalangan pencari kerja adalah mereka menginginkan gaji diatas UMR padahal pekerjaan yang mereka inginkan tidak memungkinkan untuk melebihi UMR. Meskipun PT. NOBEL INDUSTRIES menyatakan bahwa mereka diangkat sebagai karyawan tetap bukan karyawan kontrak yang dikemudian hari akan mendapatkan tunjangan.

4. Seleksi Pegawai PT. NOBEL INDUSTRIES
PT. NOBEL INDUSTRIES menyatakan bahwa proses seleksi adalah bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses MSDM.
a. System seleksi pegawai
PT. NOBEL INDUSTRIES sampai tahun 2010 dalam seleksi pegawai menggunakan successive hurdles approach selection atau dikenal dengan system gugur, dengan alasan tidak ingin memberikan harapan semu kepada calon tenaga kerja.
b. Langkah – langkah seleksi pegawai
1) Penerimaan surat lamaran, berkaitan dengan seleksi administrasi dan persyaratan lainnya yang telah ditentukan.
2) Penyelenggaraan Test, terdapat beberapa test yang diselenggarakan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES dalam proses seleksi sebagai berikut :
a) Test ditingkat MSDM yang meliputi :
o Test pengetahuan dimaksudkan untuk mengetahui kemampuan pelamar baik dalam bidang numerical ataupun psikologis
o Test psikologis, dimaksudkan untuk mengukur berbagai factor kepribadian dan dipertuntukkan bagi proses menyesuaikan antara pelamar dengan yang tepat baginya.
o Test Wawancara, PT. NOBEL INDUSTRIES menggunakan jenis wawancara terstruktur yakni pewawancara mempersiapkan serangkaian pertanyaan untuk para pelamar. Alasan PT. NOBEL INDUSTRIES memilih jenis wawancara terstruktur adalah agar dapat digunakan pada jumlah pelamar yang sangat banyak.
Berikut adalah table daftar pertanyaan
b) Test user, test ini dimaksudkan setelah para pelamar selesai dan lulus pada ujian ditingkat MSDM, maka pelamar mengikuti test user yakni test yang dilakukan oleh depertemen yang akan mempekerjakan karyawan tesebut. Langkah-langkah dan tahapan pada test user disesuaikan dengan jenis deprtemen dan kebutuhan akan karyawannya tersebut.
c) Test kesehatan (medical check up). Setelah para pelamar selesai dan lulus mengikuti test di atas maka yang terkahir dalam kategori seleksi adalah medical chek up. Adapun jenis medical check up yang biasa dilakukan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES adalah rontgen dan kekebalan akan alergi. Rontgen dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana kondisi organ-organ dalam dan kekebalan akan alergi adalah untuk mengetahui tingkat daya tahan seorang karyawan terhadap debu yang ditimbulkan dari benang dan bijih plastic. Meical check up di PT. NOBEL INDUSTRIES diperutukkan bagi antisipasi agar jangan sampai karyawan baru dibekerja beberapa minggu atau bulan sudah mengalami sakit dan lain sebagainya.
Departemen sumber daya manusia PT. NOBEL INDUSTRIES menekankan agar semua test di atas di dokumentasikan secara tertulis untuk bahan pertimbangan dan dijadikan acuan untuk hal-hal yang terjadi dimasa mendatang. Ada beberapa yang dirasakan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES dalam roses seleksi yakni kesulitan dalam mencari penyeleksi yang objektif.

5. Penempatan Pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES
Penempatan pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES didasarkan pada permintaan tenaga kerja departemen. Karena pada dasarnya Dept. SDM PT. NOBEL INDUSTRIES menyelenggarakan proses rekrutmen berdasarkan pada permintaan akan tenaga kerja dari tiap departemen. Sehingga penempatannya juga tentu berdasarkan permintaan tersebut.
a. Program pengenalan
Dalam pelaksanaan program pengenalan bagi karyawan baru PT. NOBEL INDUSTRIES elibatkan dua pihak yakni satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia yaitu Departemen SDM dan para manajer yang menjadi atasan langsung karyawan tersebut. Dalam program pengenalan ini terdapat beberapa aspek yang biasa di lakukan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES, yaitu sebagai berikut:
1) Aspek perusahaan, yaitu berkaitan dengan pengenalan nilai-nilai kebiasaan-kebiasaan dan budaya PT. NOBEL INDUSTRIES. Pertama, sejarah perusahaan; kedua, struktur organisasi; ketiga, pengenalan para pejabat/manajer dan direktur; keempat, tata ruang perusahaan dan tempat karyawan tersebut bekerja; kelima, peraturan-peraturan.
2) Aspek pegawai, yaitu berkenaan dengan berbagai macam hak dan kewajiban yang harus dtunaikan dan diterima oleh karyawan tersebut. Meliputi gaji atau penghasilan, jumlah jam kerja, hak cuti, masalah pension dan pemberhentian, program untuk kesejahteraan karyawan, fasilitas, dan pelatihan yang akan diterima.
3) Ruang lingkup tugas dan tanggung jawab (job descrption), meliputi apa saja yang harus dilakukan dan apa yang menjadi tanggung jawab kayawan tersebut serta bagaimana pelaporannya.
b. Promosi tenaga kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES
PT. NOBEL INDUSTRIES melalui Departemen MSDM seringkali melakukan promosi apabila ada salah satu departemen yang meminta tenaga kerja baru tapi dengan catatan tidak melakukan rekrutmen dari luar. Maka Departemen SDM melakukan proses promosi, untuk satu permintaan tenaga kerja depatemen SDM mengajukan 3 (tiga orang) yang telah diseleksi terlebih dahulu disesuaikan dengan criteria dan spesifikasi yang diminta oleh deprtemen terkait.
c. Demosi tenaga kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES
Di PT. NOBEL INDUSTRIES demosi akan terjadi pada seorang karyawan apabila karywan tersebut dinilai tidak dapat mematuhi berbagai macam peraturan yang telah disepakati, sering melakukan pelanggaran, sering tidak masuk, setelah terlebih dahulu diberi pelatihan tapi masih seperti itu maka karywan tersebut di demosi. Misalkan dari operator kepada cleaner atau dari group leader menjadi anggota biasa.
d. Mutasi tenaga kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES
Untuk mutasi tenaga kerja PT. NOBEL INDUSTRIES belum pernah melakukan mutasi yang bersifat silang atau berbeda Departemen. Hal tersebut dilandaskan pada asumsi bahwa manajer produksi belum tentu dapat melakukan tugas dan kewajiban sebagai manajer pemasaran. Meskipun setiap manajer harus mampu melaksanakan posisi apapun akan tetapi hal tersebut akan sulit untuk direalisasikan. Kecuali apabila PT. NOBEL INDUSTRIES telah meyakini bahwa para manajer sudah memiliki tingkat dan kemampuan adaptasi pekerjaan yang sudah tidak diragukan lagi.
e. PHK tenaga kerja di PT. NOBEL INDUSTRIES
Krisis global yang melanda semua Negara mengakibatkan semua perusahaan yang bergerak dibidang apa pun sedikit banyak mengalami proses pengurangan tenaga kerja untuk menutupi atau mengurangi biaya operasional dan beban perusahaan yang harus segera di bayar. Demikian pula dengan PT. NOBEL INDUSTRIES pada saat krisis global melanda untuk mengurangi beban perusahaan, akhirnya melakukan pengurangan tenaga kerja sebanyak 50 (lima puluh) orang.

6. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT. NOBEL INDUSTRIES
a. Pelatihan
Pelatihan karyawan di PT. NOBEL INDUSTRIES menggunakan metode on the job training, dimana para peserta dilatih langsung ditempatnya bekerja. Sasarannnya adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Yang bertindak sebagai pelatih bisa seorang pelatih formal, atasan langsung, atau rekan sekerja yang lebih senior dan lebih berpengalaman. Dalam pelatihan yang dilakukan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES selama 3 (tiga) bulan karyawan yang baru memperoleh pelatihan kerja disetiap departemen yang membawahinya. Jika dalam waktu 3 (tiga) bulan seorang karyawan tidak memenuhi criteria yang di berikan oleh perusahaan, baik secara kinerja ataupun disiplin kerja maka karyawan tersebut akan diberhentikan atau tidak diangkat menjadi karyawan tetap di
PT. NOBEL INDUSTRIES.
Alasan PT. NOBEL INDUSTRIES menggunakan pelatihan on the job training :
1) Peserta pelatihan memperoleh informasi tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil yang diharapkan.
2) Pelatih (atasan atau rekan kerja yang lebih senior) bisa mendemonstrasikan secara langsung untuk dicontohkan oleh pegawai yang sedang dilatih.
3) Peserta pelatihan disuruh mempraktikan cara yang baru saja didemonstrasikan oleh pelatih.
4) Pegawai yang menunjukkan kemampuan bekerja menurut cara yang telah dipelajari dipersilahkan melakukan pekerjaannya.
b. Pengembangan
Pengembangan karyawan di PT. NOBEL INDUSTRIES dilakukan setiap 3 (tiga) bulan sampai 6 (enam) enam bulan sesuai dengan permintaan tiap departemen dan kebutuhan kerja. Adapun metode yang digunakan dalam pengembangan ini adalah semua metode yang ada dalam pelatihan. Beberapa program yang biasa dilakukan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES dalam pengembangan karyawannya adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan disiplin karyawan;
2) Meningkatakan jiwa leadership karyawan;
3) Meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja;
4) Meningkatkan kemampuan dalam pencegahan kebakaran.
Penilaian pengembangan di PT. NOBEL INDUSTRIES adalah dengan melihat partisipasi peserta pengembangan. Karena PT. NOBEL INDUSTRIES mempunyai keyakinan bahwa karyawan yang memiliki partispasi sangat tinggi maka memiliki suatu keinginan yang sangat besar untuk berubah dan menjadi lebih baik.
Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan di PT. NOBEL INDUSTRIES adalah sebagai berikut:
1) Menentukan tujuan pelatihan dan pengembangan;
2) Menentukan subjek pelatihan dan pengembangan;
3) Menentukan jadwal pelatihan dan pengembangan;
4) Menetukan lokasi pelatihan dan pengembangan;
5) Menentukan jumlah dan kualitas para peserta pelatihan dan pengembangan;
6) Menentukan instruktur pelatihan dan pengembangan;
7) Menetukan metode pelatihan dan pengembangan.

7. Pengembangan Karier PT. NOBEL INDUSTRIES
Pengembangan karier karyawan di PT. NOBEL INDUSTRIES adalah dengan promosi jabatan. Seorang karyawan dapat mengembangkan kariernya setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan, dari sana Departemen SDM melihat prestasi kerja dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan dan disesuaikan dengan kesempatan yang ada. Perencanaan karier di PT. NOBEL INDUSTRIES berawal dari adanya permintaan karyawan dari suatu Departemen dengan catatan permintaan tidak melakukan rekrutmen karyawan dari luar, tetapi dengan memanfaatkan karyawan yang telah dimiliki.
8. Penialaian Prestasi Kerja PT. NOBEL INDUSTRIES
Penilaian prestasi kerja karyawan di PT. NOBEL INDUSTRIES dilakukan setiap 1 (satu) tahun sekali, dengan menggunakan metode checklist. Adapun formulir penilaian prestasi kerja karayawan di PT. NOBEL INDUSTRIES adalah sebagai berikut :
Formulir Penilaian Prestasi Kerja PT. NOBEL INDUSTRIES
Nama Karyawan :
Jabatan :
Departemen :
Penilai :
Tanggal :
No Instrument penilaian 1 2 3 4 Keterangan
1 Apakah latihandan pengembanganyang diperoleh cukup untuk tugas yang dihadapi. Penilaian :
Beritanda (V) pada kolom yang sesuai.
2 Apakah ia menyelesaikan jumlah pekerjaan dengan memuaskan. 1= Kurang
2= Cukup
3= Baik
4= Sangat Baik
3 Apakah kualitas pekerjaannya mencapai standard.
4 Apakah ia baik terhadap orang lain.
5 Apakah ia bekerja tepat pada waktunya.
6 Apakah ia memiliki perhatian yang sangat tinggi terhadap kualitas hasil pekerjaan.
7 Apakah ia menggambarkan sikap memiliki terhadap barang milik perusahaan.
8 Apakah ia mampu bekerja di bawah tekanan.
9 Apakah ia memiliki inisiatif tindakan ketika menemukan masalah dalam pekerjaannya.
# Penilaian keseluruhan (Overall Evaluation)
Jumlah Nilai 1 s/d 9 dibagi 9
Overall Ompression Sangat Baik
(Exeptional) Baik
(Good) Lemah
(weak) Tanda tangan
Penilai


Kemudian hasil penilaian tersebut disampaiakna kepada karyawan bersangkutan baik yang bersifat positif agar menjadi dorongan bagi pegawai untuk lebih berprestasi lagi ataupun yang Negatif agar pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dapat mengambil langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
Hasil penilaian didokumentasikan secara rapih dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada infomasi yang hilang. Hasil penilaian prestasi kerka tersebut dijadikan bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan mengenai mutasi pegawai, promosi, demosi, maupun pemberhentian bila diperlukan.

9. Sistem Imbalan PT. NOBEL INDUSTRIES
PT. NOBEL INDUSTRIES meyakini bahwa system imbalan sangat diperlukan dalam rangka menerapkan konsep reward and punishment dan untuk meningkatkan motivasi pegawai yang akan berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan. Sistem imbalan yang digunakan oleh PT. NOBEL INDUTRIES menggunakan rumus melebihi target artinya ketika karyawan dalam satu minggu di targetkan harus memperoleh 300 unit kemudian dia melebihi target tersebut maka diberikan reward. Selain itu setiap satu tahun sekali PT. NOBEL INDUTRIES menganggarkan dana untuk memberikan reward pada pegawai yang berprestasi. Baik dari sisi absensi, tingkat kedisiplinan, kepatuhan terhadap peraturan (KKB), motivasi kinerja dan lainnya.
PT. NOBEL INDUSTRIES dalam sistem imbalannya tidak menganut konsep senioritas-junioritas atau hierarki jabatan. Adapun untuk jabatan jabatan eksekutif tertentu diberikan imbalan yang sifatnya insentif/tunjangan.

10. Pemeliharaan Hubungan dengan Pegawai PT. NOBEL INDUSTRIES
Dalam rangka memelihra hubungan perusahaan dengan pegawai, PT. NOBEL INDUSTRIES menyediakan beberapa fasilitas untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan para karyawannya seperti jamsostek yang disediakan untuk karyawan itu sendiri, istri/suami dan anak pertama, kedua dan ketiga. Hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan motivasi dan ketenangan kerja karyawannya. Untuk sementara ini PT. NOBEL INDUSTRIES untuk karyawan yang terklasifikasi dari operator sampai cleaner hanya menyediakan fasilitas jamsostek saja. Kemudian untuk eksekutif disediakan fasilitas kendaraan.
Selain hal diatas PT. NOBEL INDUSTRIES dalam memelihara hubungan dengan karyawannya, untuk mengatasi masalah stress, disiplin pegawai, dann hal hal lain yang dapat mengurangi kinerja karyawan menyediakan bimbingan konseling untuk memberikan bimbingan dan motivasi. Hal lain yang diperhatikan oleh PT. NOBEL INDUSTRIES adalah system komunikasi kepegawaian, dalam hal ini PT. NOBEL INDUSTRIES menggunakan metode komunikasi vertical dan horizontal artinya karyawan dapat memperoleh informasi tidak hanya dari atasannya langsung tapi juga dari atasan yang ada dari Departemen lain. Kecuali untuk informasi yang merupakan perintah dan instruksi.

C. Penemuan Baru di PT. NOBEL INDUSTRIES
Dalam upaya menegakkan disiplin karyawan, departemen SDM menerbitkan Surat Peringatan (SP). Surat peringatan tersebut memiliki tiga tingkatan :
1) SP 1, diterbitkan untuk karyawan yang dalam 30 hari kerja tidak masuk sebanyak 2 kali dengan tanpa alasan, SP 1 sifatnya mendidik.
2) SP 2, diterbitkan untuk karyawan yang telah melakukan pelanggaran selama masa tenggang SP 1 yang sifatnya memperingatkan.
3) SP 3, diterbitkan untuk kayawan yang melakukan pelanggaran selama masa tenggang SP 2 yang sifatnya memutuskan hubungan kerja.
PT. NOBEL INDUSTRIES mengeluarkan kebijakan berkaitan dengan absensi yaitu setiap karyawan dalam 30 hari kerja hanya boleh sakit sama dengan satu hari tidak masuk, satu kali izin sama dengan dua hari tidak masuk, dan satu hari mangkir (alfa) sama dengan empat hari tidak masuk. Dengan kebijakan tersebut PT. NOBEL INDUSTRIES mengharapkan presentase ketidakhadiran karyawan adalah 0,001 %, hal tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas dan kinerja karyawan.



























BAB III
PEMBAHASAN LAPORAN
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan Sumber Daya Manusia, yang menjadi focus perhatian ialah langkah langkah tertentu yang diambil manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian, tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Kata fungsi diatas adalah “tepat”. Dalam tiga hal yaitu :
a. Penunaian kewajiban social organisasi
b. Pencapaian tujuan organisasi
c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota oragisasi yang bersangkutan.
Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan baik terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ketiga hal tersbut diatas, setiap organisasi diharapkan kepada berbagai factor yang berada diluar organisasi diharapkan kepada berbagai factor yang berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk dilupakan mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas.
Berarti bahwa agar organisasi mendapatkan tenaga-tenaga yang sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah :
1. Tujuan dan sasaran serta strategi yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu dimasa depan.
2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.
3. Kebijakan yang dianut organisasi tentang “Lateral entry point”
Berkaitan dengan analisis pekerjaan, sebagai definisi dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan analisa pekerjaan adalah usaha yang sistematis dalam mengumpulkan, menilai dan mengoordinasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi (S. P. Siagian, 2008: 75). Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Menurut teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat beberapa kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya didasarkan pada informasi analisis pekerjaan.
Pertama, informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. Misalnya bila timbul tekanan kuat nagi penggunaan teknologi canggih dalam pencapaian tujuan.
Kedua, merencanakan ketenaga kerjaan untuk masa depan. Dapat dipastikan bahwa setiap organisasi ingin bertumbuh dan berkembang. Perkembangan dan pertumbuhan tidak perlu diartikan hanya dalam arti kuantitatif bahkan sering terjadi bahwa pertumbuhan dan perkembangan yang didambakan adalah yang bersifat kualitatif.
Ketiga, Analisis pekkerjaan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia yang jelas ialah bahwa jika terjadi lowongan, biasanya lowongan itu harus di isi dengan segera. Pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat dilakukan dengan tepat pabila dua hal di gabung secara tepat pula , yaitu di sat pihak mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan yanh lowong dan di pihak lain pemenuhan persyaratan anh telah ditentukan oleh pelamar.
Keempat, analisis pekerjaan sangat membantu dalam menetukan kebijakan dan program pelatihan. Program pelatihan selalu perlu di susun oleh satuan yang mengelola sumber daya manusia baik untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun bagi pekerja yang baru berkarya. Dalam hal seperti ini pelatiha diperlukan agar peserta pelatihan memiliki kemampuan menerapkan pengetahuan dan keterampilan teoritikal nya itu dalam situasi khususnya demi kepentingan pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan bagi tenaga kerja yang berpengalamanbiasanya mengambil 2 bentuk yaitu:
a. Meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang
b. Sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akibat promosi, alih tugas maupun alih wilayah kerja.
Pelatihan yang dianggap paling tepat tergantung pada berbagai factor seperti populasi pelatihan, tujuan pelatihan, lamanya pelatihan, dan hasil yang diharapakan.
Kelima, menyususn rencana pengembangan potensi para pekerja artinya pengalaman banyak orang menunjukan bahwa terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai dengan potensi yang dimilikinya. Oleh karena itu perlu dikembangkan secara sistematik dan programatik.
Keenam, untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik. Realiame menjadi lebih tepat ditonjolkan ketimbang standar yang idealistic karena berbgai pertimbangan, antara lain:
a. Prestasi kerja berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai yang harus bersifat realistic pula.
b. Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasa.
c. Kemempuan para anggotra organisasi menjalankan fungsi dan melaksanakan pekerjaanya.
d. Memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan.
e. Kriteria pengukuran prestasi kerja mengingat ada jenis pekerjaan yang hasilnya mudah diukur dan tidak mungkin diukur.
Ketujuh, informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
Apapun alasan terjadinya lowongan dalam organisasi, yang ialah bahwa lowongan itu harus diisi. Salah satu teknik pengisianya adalah memalui proses rekrutmen. Dapat dikatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (Sondang P Siagian, 2009:102).
Secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi. Sehingga seleksi bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudiandi seleksi guna menjamin bahwa yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukanya.
Disamping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan 2 hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mnegaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentng analisis pekerjaan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Terdapat berbagai kendala dala proses rekrutmen baik yangbersumber dari organisasi yang bersangkutan , kebiasaan para pencari tenaga kerja dan factor-faktor eksternal dari lingkungan dimana organisasi bergerak
a. Factor-faktor organisasi
Dalam suatu organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka ragam kebijakan yang menyangkut segala asfek dan kegiatan organisasi tersebut.
1) Kebijakan promosi, jika dalam suatu organisasi menganut kebijakan bahwa dalam hal terjadi lowongan, lowongan itu diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga kerja tidak usah lagi berpaling kesumber-sumber tenaga kerja yang diluar organisasi.
2) Kebijakan tentang imbalan. Yang dimaksud dengan system imbalan dalam pengelolaan sumber daya manusia tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, akan tetapi mencakup pula berbagai kompensasi berbagai materi lainya seperti tunjangan istri dan anak, tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan fasilitas angkutan atau fasilitas jabatan, fasilitas perumahan, asuransi, bantuan biaya pendidikan, dan bahkan hak cuti. Terdapat beberapa hal yang dipertimbangkan dalam system imbalan. Pertama kepentingan para anggota organisasi yang tercermin atantara serikat pekerja dengan manajemen. Kedua, kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan. Ketiga, peraturan perundang-undangan.
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen, yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja yang harus mampu berfikir dan bertindak secara rasional. Akan tetapi karena berbagai factor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja telah memiliki kebiasan-kebiasaan tertentu. Segi positifnya antara lain adalah proses rekrutmen dapat berlangsung secara cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya. Segi negatifnya yaitu kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama kesa;lahan yang dibuat tidak mempunyai dampak negative kuat terhadap organisasi. Sikap pandang enteng terhadap tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternative yang lebih baik.
c. Kondisi eksternal lingkungan
Terdapat beberapa hal yang perlu dipertimbangkan yaitu:
1) Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar.
2) Langka tidaknya keterampilan tertentu. Bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan tertentu, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti lain, dibandingkan dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
3) Peraturan perundang-undangan tentang ketenaga kerjaan.
Berbagai sumber rekrutmen
a. Pelamar langsung (applications at the gate) artinya para pencari pekerjaan dating sdendiri ke suatu organisasi untuk melamar, adakalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.
b. Lamaran tertulis, biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotocopy ijazah dan piagam yang imiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menrima dan meneliti surat lamaran tersebut.
c. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam, biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya. Pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti:
1) Sifat pekerja yang harus dilakukan
2) Persyaratan pendidikan dan pelatihan
3) Pengalaman kerja
4) Imbalan yang diberikan, dan
5) Status dalam hierarki organisasi.
d. Iklan, pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling serinng dan paling banyak digunakan. Suatu iklan rekrutmen biasanya berisiskan berbagai jenis informasi seperti jenis lowongan, jumlah lowongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman, domisili dan bebagai informasi lainnya termasuk nama, kegiatan, dan alamat organisasi penccari tenaga kerja.
e. Instansi pemerintah, adany instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengururs ketenagakerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal seperti departemen tenaga kerja.
f. Perusahaan penempatan tenaga kerja, dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini. Pertama, karena perusahaan seperti ini bermotifkan pencarian laba. Kedua, dalam rangka usaha memuaskan pelanggannya perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelanggan.
g. Lembaga pendidikan
h. Organisasi profesi
i. Serikat pekerja
Langkah – langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi adalah :
a. Penerimaan surat lamaran
b. Penyelenggaraan ujian
c. Wawancara seleksi
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat – surat referensinya
e. Evaluasi kesehatan
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
g. Pengenalan pekerjaan
h. Keputusan atas lamaran
Terdapat beberapah hal yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai baru.
a. Aspek organisasional, meliputi:
1) Sejarah organisasi
2) Struktur dan tipe organisasi
3) Nomenklatur dan titelatur yang digunakan
4) Pengenalan para pejabat
5) Tata ruang dan tata letak pasilitas kerja
6) Berbagai ketentuan normative
7) Produk organisasi
b. Kepentingan pegawai baru, yang dimaksud dengan berbagai kepentingan para pegawai baru adalah penghasilan, jam kerja, hak cuti, pasilitas yang disediakan, pendidikan dan pelatihan, perihal pensiunan.
c. Ruang lingkup tugas, ini dimaksud menyangkut segi – segi tekhnikal dari tugas tersebut seperti lokasinya, aktivitas yang harus dilakukan, persyaratan keselamatan pekerjaan.
d. Perkenalan, pihak – pihak yang perlu segera dikeanalnya antara lain ialah atasan langsungnya dari sipaa ia akan menerima perintah atau instruksi dan kepada siapa dia melapor.
Apabila dikatakan bahwa SDM merupakan sumberdaya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi dikatakan bahwa SDM merupakan sumberdaya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi salah satu implikasinya bahwa inpestasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh organisasi ialah sumber daya manusia.
Menurut Andrew F Sikula Pengembangan mengacu poada masalah staf dan personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Bagi organisasi paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan.
1. Peningkatan produktifitas organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan sehingga meningkatnya tekad mencapai sasaran yang tyelah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang dan interaksi sehingga saling menghargai,
3. Terwujudnya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab,
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi,
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif,
6. Memperlancar komunikasi yang efektif,
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persartuan dan kekeluargaan.
Sedikitnya sepuluh manfaat bagi para karyawan suatu organisasi yaitu :
1. Membantu para pegawai membuat keputusan yang lebih baik,
2. Meningkatkan kemampuan tenaga kerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya,
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor factor motivasional,
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, prustasi, dan konflik yang ada pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing masing secara teknikal dan intelektual,
7. Meningkatkan kepuasan kerja,
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
9. Semakin besarntya tekad pekerja untuk lebih mandiri,
10. Mengurangi ketakutan tugas tugas baru di masa depan.
Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan :
1. Penentuan kebutuhan,
Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan pelatiuhan dan p-engembangan merupakan beban bagi organisasi. Oleh karena itu perluadanya jaminan terlebih dahulu bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut nyata diperlukan. Penentuan kebutuhan itu mutlak perlu didasarkan pada analisis yang tepa. Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu masalah- masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan.
2. Penentuan sasaran
Sasaran yang dicapai itu berupa teknikal dapat pula menyangkut keperilakuan. Sasaran tersebut harus dinyatakn dengan jelas baik para pelatih maupun para peserta. Bagui para pengguna pelatihan dan pengembangan gunanya menetahui sasaran tersebut ialah
a) Sebagai tolak ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dan pengembangan;
b) Sebagai bahan untuk menentukan langkah selanjutnya;
Bagi para peserta terlihat manfaatnya terutama pada persiapan dan usaha apa yang mereka perlu lakukan agar memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pelatihsan dan pengembangan yang akan diikutinya.
3. Penentuan isi program
Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahui yang ingin dicapai salah satu sasaran yang ingin dicapai ialah mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh para pekerja padahal diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik.
4. Pelaksanaan program harus sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan.
5. Penilaian pelaksanaan program
Bahwa penilaian harus diselenggarakan secara sistematik yang berarti mengambil langkah-langkah berikut :
a) Penentuan criteria evaluasi ditetapkan bahawa ditetapkan bahwa sebelum suatu program pelatihan dan pengembangan diselenggarakan.
b) Penyelenggaraan sustu tes untuk mengetahui suatu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pekerja,
c) Pelaksanaan ujian pasca pelatihan dan pengembangan unrtuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak,
d) Tidak lanjut yang berkesinambungan.
Perencanaan karir. Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karie dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan lima factor.
1) Perlakuan yang adil dan berkarir terwujud apabila criteria promise didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan objektif, rasional, dsanb diketahjui secara luas dikalangan pegawai.
2) Kepedulian atasan langsung, para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanan karuir masing-masing.
3) Informasi tentang berbagai peluang promosi.
4) Minat untuk dipromisikan.
5) Tingkat kepuasan.
Penilaian Prestasi Kerja. Pentingnya penilaian presentasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Yang dimaksud dengan system penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat beberapa factor yaitu :
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemapuan tertentu juga tidak luput dari berbagai keloemahan dan kekurangan,
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaiuan tolak ukur tertentu yang realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang diterapkan dan diterapkan secara objektif,
3. Hasil penilaian harus disampaikan pada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitru:
a) Dalam hal penilaian tersebut positif menjadi dorongan kuat bagi pegawai untuk lebih berprestasi lagi dimasa yang akan datang sehingga kesempatan untuk meniti karir lebih terbuka lagi,
b) Dalam hal penelitian tersebut bersifat negative, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut,
c) Jika seseorang merasa mendapatkan penilaian tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dsapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokuymentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian,
5. Hasil penilaian prestasi kerja stiap orang menjadi bahan yang selalu dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai.


















BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
PT. NOBEL INDUSTRIES yang bergerak dalam bidang produksi dan distribusi karpet dan permadani. Dalam usianya yang ke-26 tahun semaksimal mungkin berusaha menerapkan model Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Seiring dengan perkembangan Perusahaan dan dunia bisnis yang trend dengan departemen SDM.
PT. NOBEL INDUSTRIES terdiri atas 4 departemen yaitu departemen produksi, akunting/keuangan, sales dan marketing, sumber daya manusia. Saat ini PT. NOBEL INDUSTRIES memiliki 500 karyawan. Setelah penulis melakukan wawancara berkaitan dengan pengelolaan MSDM maka, dapat dinyatakan beberapa hal sebagai berikut:
Pertama, Dalam hal perencanaan sumber daya manusia PT. NOBEL INDUSTRIES memiliki prinsip bahwa tidak bisa hanya dipercayakan kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lebih mengetahui kebutuhan dan kesempatan akan tenaga kerja. Keterlibatan tersebut sangat penting bahkan mutlak, karena pada dasarnya setiap manajer adalah manajer sumber daya manusia.
Kedua, Terdapat beberapa alasan PT. NOBEL INDUSTRIES dalam melakukan analisis jabatan. Pertama ingin mencari informasi tentang masalah yang bersumber dari lingkungan perusahaan yang mempengaruhi kegiatan para pegawai, kedua ingin menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong dan menghambat perkembangan dan prestasi karyawan. Kemudian setelah factor-factor tersebut ditemukan maka dijabarkan dalam setiap job description jabatan yang diperlukan dengan memperhatikan job spesipication dalam rangka mengoptimalkan pelaksanaan job description tersebut.
Ketiga, Departemen manajemen sumber daya manusia PT. NOBEL INDUSTRIES selain merujuk kepada perencanaan sumber daya manusia juga recruitment tenga kerja didasarkan atas permintaan recruitment dari tiap-tiap departemen melalui formulir recruitment tenaga kerja yang diajukan kepada departemen MSDM. Ketika suatu departemen meminta 1 (satu) orang tenaga kerja, maka departemen MSDM minimal mencari 10 (sepuluh) calon tenaga kerja. Kemudian setelah melalui tahap seleksi ditingkat departemen MSDM dari 10 (sepuluh) orang itu merucut jadi 3 (tiga) orang yang kemudian diajukan kepada departemen user dan departemen user - lah yang memutuskan calon tenaga kerja yang dipilih itupun dengan memberikan alasan dan untuk disetujui oleh departemen MSDM.
Keempat, PT. NOBEL INDUSTRIES menyatakan bahwa proses seleksi adalah bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses MSDM.
Kelima, Penempatan pegawai di PT. NOBEL INDUSTRIES didasarkan pada permintaan tenaga kerja departemen. Karena pada dasarnya Dept. SDM PT. NOBEL INDUSTRIES menyelenggarakan proses rekrutmen berdasarkan pada permintaan akan tenaga kerja dari tiap departemen. Sehingga penempatannya juga tentu berdasarkan permintaan tersebut.
Keenam, Pengembangan karier karyawan di PT. NOBEL INDUSTRIES adalah dengan promosi jabatan. Seorang karyawan dapat mengembangkan kariernya setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan, dari sana Departemen SDM melihat prestasi kerja dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan dan disesuaikan dengan kesempatan yang ada. Perencanaan karier di PT. NOBEL INDUSTRIES berawal dari adanya permintaan karyawan dari suatu Departemen dengan catatan permintaan tidak melakukan rekrutmen karyawan dari luar, tetapi dengan memanfaatkan karyawan yang telah dimiliki.
Ketujuh, Penilaian prestasi kerja karyawan di PT. NOBEL INDUSTRIES dilakukan setiap 1 (satu) tahun sekali, dengan menggunakan metode checklist.

B. Saran
Pada kesempatan ini penulis memberikan saran bagi PT. NOBEL INDUSTRIES.
1. PT. NOBEL INDUSTRIES untuk lebih meningkatkan produktivitas karyawan harus menyediakan fasilitas yang relative dapat bersaing dengan perusahaan lain. Jangan hanya fasilitas pemeliharaan kesehatan saja.
2. Keterbukaan informasi terhadap public harus lebih dtingkatkan lagi. Hal tersebut untuk menciptakan citra atau image PT. NOBEL INDUSTRIES yang transfaran dan dapat dikases oleh public dengan mudah.